现状分析,必要性分析,可行性分析

　　案例中的公司是一家典型的技术型公司,从员工的结构就可以看出.技术型公司在当前这样一个信息化时代的竞争,面临的竞争其实是人才的竞争,所以公司能否获取竞争的优势,关键是能否获取在竞争中起决定作用的人才.激励性薪酬体系的设计,不但有利于吸引,鼓励优秀的员工,也有利于保持对员工的鼓励.

　　一个具有激励性的薪酬系统的设计,不仅仅只局限在激励内部员工上,同时,对外部,它必须具有竞争性.所以它对企业不能造成非常大的成本负担,不然,企业将面临高额的人力资源成本而削弱其竞争的实力,所以企业的薪酬必须同时具备激励性和经济性.

　　实施激励性薪酬体系必须具备如下几个特征:

　　1. 公司的经营业绩必须良好,没有相对充足的财力的支持,激励性的薪酬设计也将只会被认为是一纸空文,无法得到充分实施.

　　2. 必须有明确一致的设计方案,让员工感知被置于同等的位置,以相同标准评价,这客观要求进行工作分析和职位分析等,来制定相应量化且易于识别和操作的标准

　　3. 必须不能给企业造成非常大的人力资源成本,不然,企业同样会陷入高成本,而新的薪酬体系也会成为企业负担.

　　4. 企业的员工必须感知新的薪酬体系具有激励性,所以需要企业明确解释新薪酬系统的优越性.

　　以上的特征,第二点可以在建立相应的设计小组解决,第三点在于设计时的控制和修正,最后一点可以通过人力资源部门解决.案例中的B企业存在实施的可行性.

　　建立薪金比率

　　基于前面所提的公平理论的原理,当员工知觉下面的情况时,会相信所得的报酬是公平的:

　　(1) 相对于同一组织内部的同事所得的薪金,它是公平的(内部的一致性)

　　(2) 相对于其他组织中具有相似岗位的员工所得的薪酬,它是公平的(外部竞争性)

　　(3) 它公平的反映了员工对组织的投入(员工贡献)

　　一:达到内部的一致性(工作评估 职务评价)

　　工作评估

　　要使薪金比率达到内部一致,组织必须首先确定每一项工作总体的重要性或价值.根据完成该工作所需要的技能和努力,工作的困难程度,工作人员所承当的责任的的多少等.决定一项工作价值的系统化过程.进行工作评估.