9,试用期薪资
9.1,所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期.试用期员工指享受基本工资及福利津贴,薪资按批准职位的标准工资换算.试用期满,正式合格的员工,予以增加发放岗位工资.
9.2,员工如遇晋升,调职等人事变动,均需经过一个月试用期.试用期薪资同上.
9.3,员工如遇降职,工资调低等人事变动,如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资.
10.假期薪资
10.1病假
员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假.超出十二天部分的病假视为医疗期,享受医疗期待遇:
参加工作年限 在公司服务年限 医疗期 医疗期工资
10年以下 5年以下 3个月(6个月内累计) 70%
5年以上 6个月(12个月内累计) 70%
10年以上 5年以下 6个月(12个月内累计) 70%
5年~10年 9个月(15个月内累计) 60%
10年~15年 12个月(18个月内累计) 60%
15年~20年 18个月(24个月内累计) 60%
20年以上 24个月(30个月累计) 60%
医疗期期间工资的含义仅指基本工资.
11.事假
事假为无薪假,扣除请假当天的全部工资(按日工资核算).
当月十佳超过三天,将影响月奖金的分派数额.
三:承认员工贡献(实施与修正)
在确定薪酬调整比例时,要对总体薪酬水平做出准确的预算.目前,大多数企业是财务部门在做此测算.我的建议是,为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算.因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况.人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法.在制定和实施薪酬体系过程中,及时的沟通,必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一.
从本质意义上讲,劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果.世界上不存在绝对公平的薪酬方式,只存在员工是否满意的薪酬制度.人力资源部可以利用薪酬制度问答,员工座谈会,满意度调查,内部刊物甚至BBS 论坛等形式,充分介绍公司的薪酬制定依据.为保证薪酬制度的适用性,规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定.
依照上述步骤和原则设计基本工资体系,虽然显得有些麻烦,但却可以收到良好的效果.员工对薪酬向来是既患寡又患不均.尽管有些公司的薪酬水平较高,但如果缺少合理的分配制度,将会适得其反.
总 结 和 分 析
广义的薪酬为员工所获得的一切有形的(财物形式)和无形的(非财物形式)劳动报酬,它既包括工资,奖金等现金性收入,也包括各种形式的福利,奖励.因为系统十分庞大,涉及广泛本文想重点只谈工资体系的设计问题.
本文是以亚当斯的公平理论为主轴撰写,期间涉及到工作评价,职务评估等等,由于篇幅有限未能一一详述,只列举了KPI和部分行政人员的考核表(来源中国人力资源网)的部分,实际操作过程中的绩效考核往往比这要详细许多.对福利,津贴的设计也仅仅只在概念上涉及到,而并没有包含在设计方案中.
本方案对薪酬设计的激励作用主要在于员工对激励的感知,及让员工觉得所付出和回报是成正比例的.它客观要求,第一:公司要有一套可以评价的标准.第二:这样的一套标准必须是大家所信服的,及承认劳动的价值和劳动的差异.这就客观上要求进行科学合理的工作评估和具有信服力的绩效考评.第三:这样的薪金政策必须比市场上其他竞争对手的薪酬更具竞争性,因为B企业是一家业绩不错的公司,我设计的思路是整体的绩效工资,及略高于市场水平的工资.
在进行结构设计的时候,采用了一种独特,但不是首创的设计模式:年终双薪,这样做是为了更好的发挥团队的作用,设立这样的薪酬更有利与员工考虑整体的利益,因为基础是建立在公司整体业绩上的.创新奖金的设立也将为公司积累更多的技术应付市场的竞争做准备.
这就是我对这样一家公司激励性薪酬设计的总的思路,当然,这终归只是理论上的一种设计思路,实际中的效果和实施所面对的困难,恐怕不仅仅只是这样一份简单的设计案所能解决的.
