三:进行激励性薪酬设计的目的:吸引来,保留住和激励起企业所需要的人力资源,提高其工作动力和责任心.

　　原则及指导思想

　　薪酬体系设计原则:公平性,竞争性,激励性,经济性,合法性,可行性.

　　指导思想:亚当斯的公平理论,效率工资理论

　　设计目的及意义:改进成本效率,激励员工创新,提高招聘努力的成功率,提高员工士气,减少员工流动性!

　　概念陈述及分析

　　前面我们已经讲了,员工对公平的感知,在很大程度上决定了员工的满意度,也决定了一个激励性的薪酬体系是否能真正起到激励的作用.由于公平是一项如此重要的事情,所以我们先需要明白人们关于公平的知觉是如何形成的.下面让我们先通过对:J.Stacy Adams(亚当斯)的公平理论的分析来阐述知觉的形成.

　　亚当斯的理论说,人们以两个因素为基础形成公平的信念:投入和成果.投入(I):指人们关于他们对工作所做贡献的知觉(如技能和努力).成果(O):是人们对他们从所做工作中得到的回报的知觉(如薪金),人们通过将他们的成果与投入比(O/I)与另一个人的成果与投入比进行比较来判断他们的薪金是否公平.这个被比较的人被称为参照性的他人.当某个人和其参照性的他人的O/I比率被认为相等时,这个人就认为是公平.当两个比率不相等时,不公平的感觉就会产生.例如:当某个人认为与参照性的他人做出相同的投入但赚取一个较低的薪水时,不公平就会产生,即便在一个相对较高的薪酬范围内,员工的士气也会因为不公平的感知而大打折扣.

　　人们可以拿自己与这几种人进行比较:

　　■ 在同一组织中做同一种工作的人

　　■ 在同一组织中做不同工作的人

　　■ 在其他组织中做同一工作的人

　　那一个人怎样选择一个参照性的他们人呢 根据亚当斯的研究表明,人们并不将他们的比较局限在一个人身上,他们往往有几个参照性的他人.这样,当人们评价他们的薪水的公平性时会做好几种对比,只有当每一种对比都被认为是相等的时候,公平的知觉才会形成.

　　效率工资:是企业为了提高员工的生产效率而支付的高于均衡工资的工资.效率工资理论认为,企业会发现支付相对较高的工资是有利的.员工为了持续获得高于均衡水平的工资,会努力的工作,以希保持获得效率工资,这样效率工资就提高了员工的生产效率.特别指出的是,高工资可以减少工人的流动性,提高工人努力程度,并提高适应企业工作的工人的素质.但也必须注意到的是,效率工资是一把双刃剑,如果在实施过程中没有起到存在偏差,将会带来企业成本的相对增加,造成人力资源不经济的现象.可行性分析我们下一节进行.