实际操作中应该注意以下几个方面：

    其一，企业从上至下真正建立现代人力资源的理念。可以想象，没有企业高层的重视，仅凭人力资源管理人员的力量，绝对不能参与企业战略的规划；同样，有了企业高层重视，而普通员工的认识没有进行转变，不能配合完成人力资源管理的许多工作的话，人力资源管理也无法达到配合企业战略目标达成的目的。

    其二，人力资源管理工作不能一蹴而就。很多做人力资源咨询项目的企业都希望能够通过一次咨询项目就达到非常完美的人力资源管理的状态，但事实证明，这的确不现实。经营者必须认识到，企业现有的人员、观念的转变是需要过程的，而且从管理上来说，没有最好，只有最合适的理念在这里得到印证。在企业的内部资源能力有所欠缺的时候，适当引入外脑或者适当地把企业的人力资源的一些职能、业务开始外包给一些专业性的公司或机构也是解决企业紧迫需要，提升其人力资源管理水平的一个很好的办法。

    第三，因为人力资源工作的重要性，我建议在企业在实现战略性人力资源管理的过程中应当考虑将主要经营（业务）人员进行轮岗培养，使其通过一段时间的人力资源专业学习和工作后，成为人力资源的主要管理人员。这样做的优势在于，业务出身的人力资源工作人员对企业主要业务的理解比较深入，这往往能够促使其在配合战略规划的实施过程中可以更容易的完成人力资源的任务。而且，随着这样的工作人员在人力资源领域投入时间的增加，这样的优势会呈现几何倍数的增长。

    综上所述，中国企业在建设以战略定位为核心的人力资源管理过程中，要因地制宜，逐步适应战略发展需要地完善人力资源管理，才能使企业人力资源真正发生资本效应，从而最终实现企业战略目标。

    营造公平的竞争环境 建立公正的用人机制

    在建立社会主义市场经济，推进依法治国的进程中，加快人才队伍建设，建立干部能上能下、公平竞争的用人机制已显得尤为重要。审计机关肩负着国家和人民的重托，依法维护财政经济秩序， 查处经济案件， 正确行使党和人民赋予的职权， 维护国家和人民的利益，这一历史重任是要靠人去完成的。因此，在审计机关内部营造公平的竞争环境，使优秀的人才脱颖而出，为他们充分施展才能创造条件，是各级审计机关领导必须思考和面对的现实问题。