以战略定位为核心的人力资源管理主要体现在：

    参与战略的形成过程：在战略形成过程中，人力资源部门应了解整个公司的发展情况，从人力资源角度考虑实现这些下一阶段的战略和目标的具体计划，需要什么样的人员及这些人员应该掌握什么样的技能，具备什么样的素质等。同时还应该了解潜在的劳动力短缺、竞争对手的工资率、政府法律和规章等等。充分掌握战略信息后，人力资源部门必须紧紧围绕战略和目标制定行动计划，使现有人力资源能够适应新的战略规划。

    参与战略的执行过程：通过分解企业的战略目标，人力资源管理实践能够强化和支持企业经营活动，从而对企业的盈利性、相关利益方满意度改善以及其他经营目标做出贡献，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。

    在以战略定位为核心的人力资源管理中，一般会采用到的手段主要有：组织结构的设计、工作任务的设计、人员的选用、人员发展计划、绩效管理体系的建设、报酬系统设计。目的是关注企业未来、配合战略的实现。

    企业战略的变革会导致组织结构的改变。当企业改变战略时，其现行组织结构有可能变得无效。这时就要求调整现有的组织结构，使其服从于战略的需要。战略定位的人力资源管理需要正确分析企业目前组织结构的优势和劣势，设计开发出能适应战略需求的组织结构模式；

    组织结构设计的同时，将会同时涉及到内部管理层次如何划分，责权利如何匹配，以及与之相对应的不同层次、不同岗位都有什么样的工作任务。这样的工作任务的确认是将战略分解的过程，反向来说，工作任务的完成也能够实现战略的达成。并且工作任务的设计也确保了，面临不同的工作任务，寻找与之匹配的人员的可能性。

    在确认了不同的工作任务之后，人力资源管理工作就能梳理出这样的工作任务都需要什么样的人员才能完成。或许这种对任务与人员能力素质之间的对应关系不是很明显，这要求从事人力资源管理的人员对企业经营很清楚，否则将无法完成人员的选用。

    人力资源部根据企业的发展战略实施时间安排储备人才，在合适的环境和时间使合适的人充分地发挥其良好的技能。例如，在将企业的发展与员工的发展结合之后，与员工共同设计职业生涯发展计划，并系统性地实施，成为员工的合作伙伴。

    绩效管理体系与报酬体系是根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求来制定的，其作用在于推动企业文化发展，激发员工，提高工作满意度。通过解析什么行为是企业需要的，企业给什么样的人更多的报酬，以及以什么方式进行激励都决定着员工最终实际选择的行为。可以说，要真正达到战略定位的人力资源管理水平，以上若干环节缺一不可。