数字化时代，协同成为系统效率的重要来源。组织需要打破内外边界，形成跨部门、跨组织的协同工作方式。只有部门间展开协同工作，才能让组织快速聚集资源和能力，应对环境的不确定性。

    我们在组织内部常常会犯一个错误，就是形成部门墙，还有一个错误是通常所说的“屁股指挥脑袋”。这两个问题出现的原因，就是不能调整局部利益和整体利益，这也是协同之间最大的难题。

    如何避免发生这一现象，实现跨部门高效协同？

    我给大家三点建议，即通过形成协同的价值观、培养协同的行为习惯、应用协同的工具，来打破部门墙，提升组织成员之间的协作意愿，实现组织内部的整体协同。

形成协同的价值观

    明确的价值观能够起到非常巨大的引领作用。很多企业在拥有很多的创新单元、很多的事业单元之后，很难协同的原因是什么？

    就是因为彼此不信任，没有形成协同的价值取向，在价值观里不信任、也不利他。因此，跨部门之间如果要做好协同，一定要有一些价值取向的训练。

    你不能仅仅奖励自己绩效好的人，必须还得奖励帮助别人取得绩效的人，这样协同才可以形成。

    我们在梳理很多优秀企业的内部管理时，发现这些企业都养成了协同的价值观。它们以协同价值取向为基础，将“诚、利、信、不争”的价值取向注入企业文化。

    “诚”是协同价值预期的核心。具有“诚”的价值取向时，双方才能真正组建在一起。

    “利”是协同价值创造的关键。有“利”才能集合智慧，但要强调的是“利而不害”。

   “信”是协同价值评估的内核。价值创造结果的评判要“言而有信”，结合长短期利益。

    “不争”是协同价值分配的灵魂。我们绝不能让“雷锋”吃亏，也要倡导“为而不争”。

    奈飞和谷歌都在竭尽全力打造一支“梦之队”，一支用共同价值观统合的队伍。这支队伍既可以让组织内部的效率得到极大发挥，又能够让组织与外界共生伙伴之间达成高效服务顾客，创造价值的结果。

养成协同的行为习惯

    我曾经带过一家企业去做转型，这个企业在农业里边已经是中国最大、世界第二。刚到公司的时候，公司员工非常多，有八万人，在这样一个体系做转型其实是很困难的。

   我就跟他们讲，整个转型就是要求你们做协同。如何让这么多人做到协同？我用了两句话来帮助大家理解责任和角色的概念，这两句话是「有人负责我配合，没人负责我负责」。听到这两句话后，我们这几万人就知道怎么工作了。
 
    如果我们还是靠分工，你就会发现总有冲突，总有责任被空缺的地方。当我们去说「有人负责我配合，没人负责我负责」的时候，大家就会发现彼此之间是一个完全的协同概念。

    其实就是这样，真正的成功就是看你帮助多少人，真正的成长就是看你配合了多少人。道理是非常简单，只是我们本身愿不愿意这样去做，这个是关键。所以，管理者一定要养成协同的行为习惯：有人负责我配合，没人负责我负责。

学会应用协同的工具

    协同共生能够运用，一个很重要的原因是我们拥有技术平台。所以我们想要实现跨部门高效协同，不能只从理念上协同，还需要应用一些协同的工具。

    数字化时代，一个企业如果要形成协作的概念和效应，必须要有一个技术平台。通过数字技术，让协同更具可能性，让协同成本更低、效率更高。

    比如，通过企业微信、钉钉等信息平台，我们就能够共享信息，构建协同的基础。同时，企业微信致力于开放生态，与外部企业一起共生。

    因此，在跨部门协同时，企业一定需要应用技术工具，通过技术平台赋能，帮助我们实现高效协同。

    最后想说，本文只是给大家提供三点建议，企业还需要根据各自的情况和特点、来解决协同问题。（本文完）