作为领导的你，遇到过下面的情况吗？刚被提拔，原来很好的同事就再也不跟你一起吃午饭了，而且在工作中故意跟你唱反调，不听从安排；空降到一个公司，下面的人对你都有一种敌意，你不管安排他们做什么都推三阻四的；新定了一个考勤制度，想解决团队大多数人经常迟到的问题，结果一公布人人都强力反对；一句话总结就是：下属不听话。

    关于下属不听话这件事，估计谁都能出点主意，譬如恩威并施了，私下请吃饭了，能力强的下属要哄着了。但真要给出一个系统的，适应多情境的，又适合自己的方法，能做到的人估计就凤毛麟角了。

02   你要下属听话的目的是什么？

    在你想让下属听话之前，你先要问自己：要下属听话的目的是什么？不少管理者之所以要下属听话，其实只是本能觉得就应该这样，而没深入想过某个下属不听话就一定是坏事吗？

    比如:你正在开拓一个自己也不太有把握的创新业务，这时有个不听话的下属能倒腾点新点子出来，不见得是件坏事。

    再比如：如果你的目的是维护自己的权威，不能有人挑战你。那么你就要再想一想，是不是还有其它维护权威的方法，效果是不是比强制下属听话更好。当然，大多数时候下属能听话是必要的。但即使这种情况，先区分出要下属听话的目的也很有必要，因为你的对策可能会大不相同。

    比如，如果你的目的是维护团队的对外一致性，那么就需要采取严格措施禁止有不听话的情况发生。但如果你的目的是，希望某位有能力的同事能更好地发挥团队价值，那你就不能采取严格禁止措施，而是要采用引导和怀柔措施了。因此，在你寻求让下属听话的方案时，请务必先问清楚自己的目的。

03   下属不听你话的原因

    下属不听话的原因只有两种。

▼  第一种 双方的理解偏差，这种理解偏差主要是由三种情况造成的。

①  你没说清楚

    比如：你给下属布置了一个任务，心里期待她今天下班前就能给你，因此特别跟她强调了要“尽快”。结果，她到第2天下班才给你，于是你觉得她不听话。其实，真实情况却是这位员工有点慢性子，她已经以自己所认为的最快速度给你了，如果你不强调“尽快”的话，她可能3天后才会给你。因此，在布置任务时，你要明确跟她讲“今天18:00前给我”。

②  下属给出了错误的信号

    比如：你手下有一名公众号编辑，她手上的事情已经多得忙不过来，但她不太会反馈，而且跟人交流时也不太会说话。这时，你又给她布置了一个招兼职的任务，而且还要求2小时内就要招到人，她心里一想肯定做不到啊，于是顺口就回了你一句“这又不是我的事，你找别人去做吧”。这种情况下，她其实不是不听话，只是不会反馈而已。因此，这就要求你能了解下属的工作量以及她们的沟通风格，以免做出错误的任务布置和判断。

③  你理解错了下属的行为

    还有一种情况，下属其实已经很用心地在执行你的指令了，但因为客观条件限制，不能在你要求的时间内做完。但这个下属的性格又是做不到不敢说。在你看来，可能他就是不听话了。这种情况，就需要你能根据不同下属的做事风格采取不同的监控方式，有的下属直接管他要结果就好了，但有的下属就要主动去跟踪过程了。

▼  第二种 下属的利益未得到满足

    第一种情况，下属的不听话是无意的，因为不清楚你的意图或你们双方有误解。

    第二种情况，下属就是故意不听话了。

    造成这种挑衅行为的根源就是下属的利益未得到满足。马斯洛需求层次将人的需要分为了5个层次，可以很有效地解释这种不听话的动机。

▲  马斯洛需求层次

①  生理需求未满足

    这个不听话的反弹是最大的，因为你影响到人的生存了。比如，你每天逼着下属加班到凌晨2点，还要求第2天早上必须8点按时到公司。这个睡眠的生理需求未被满足，下属不只是会不听话，还可能会革命的。

②  安全需求未满足

    安全需求未满足的反弹也会很大，下属不听话的原因一大半就是这个需求层次造成的。比如，你空降到了某个公司，挤占了某个下属的晋升空间，影响了他的工资增长，他自然不太想听话；或者你推行了某个制度，断了某些下属的外快收入，他们自然也不想听话。

③  社会需求未满足

    这种情况的发生是在某个下属因为你的原因，在原有团体中被排斥或被边缘化的情况。比如，某个下属原先是风控委员会成员，但因为你来了，他原来委员的位置被你占了，他不属于这个委员会了，心理自然会对你不满，从而在行为上表现为不听话。

④  尊重需求未满足
  
    这个更多会发生在某个原来很有地位的下属身上。因为你来了，他的尊重感被削弱了，在工作中自然会表现出不听话的行为。至于第5层的自我实现需求，就不是下属不听话的原因了，因为到了这个层次就不存在听不听话的问题了。

   现在，你知道了下属不听话的原因有两种：

    1、双方理解偏差导致的无意不听话；

    2、利益未得到满足导致的有意不听话。如果是无意不听话的话，只要你能明确自己的意图，减少双方的沟通偏差就可以了。

     那有意不听话怎么办呢？

04   让下属听话的二维矩阵

     无外非两个办法：消灭问题→直接换人；解决问题→让下属听话。消灭问题的方法很简单，只要做好人员储备，或者招聘到接替的人后开人就行，虽然其中也有一些操作技巧，但总体不难。难在如何在不开人的情况下解决问题，因此咱们就重点来聊聊这个方面的方法。让下属听话的方法很多，有的治标，有的治本，但不管多少方法，都出不了下面这个信服/利益矩阵。

   ▼  第一象限：下属很信服，即使利益未满足

      这是很理想的一种情况，下属对你的信服几乎已经到了言听计从的地步。要做到这点，对你还是很有要求的，你至少在某个方面——比如人品、个人能力、资源整合等——有很突出的优势，做到让下属心服口服。

      比如：诸葛亮对刘备的誓死追随是对他礼贤下士的信服；江东八百勇士对项羽的追随是对他个人武力和义气的信服；同盟会对孙中山的追随是对他为国献身理想的信服。因此，提升自己的核心优势是让下属变得听话的最理想方式。

▼  第二象限：下属信服，同时利益要得到满足

      第一象限的做法很理想，但并不容易做到，特别是要达到刘备、项羽、孙中山这样令人信服的层次，还是挺有挑战的。

     因此，在个人能力还达不到让下属足够信服的时候，你还需要了解下属的利益诉求，并找到满足下属利益的方法，这样才能让不听话的下属变得听话。像刘邦对韩信的领导就是这种做法的典范。韩信对刘邦并不足够信服，但刘邦可以委曲求全，容忍韩信要兵权、要王位的不敬举动，最终在韩信的带兵指挥下，击败项羽，赢得天下。

▼  第三象限：下属不信服你，但利益诉求可得到满足

     第一和第二象限的做法，都还建立在下属对你有一定信服的前提下，但很多时候之所以会碰到不听话的下属，就是因为下属对你不信服。这种情况下，如果你有满足下属利益诉求的资源，就可以充分利用这种资源，以利益诱导下属听话。一般典型的做法有，以工资、绩效奖金满足下属的经济诉求，以表扬、露脸满足下属的尊重诉求等。

▼  第四象限：下属不信服你，同时利益诉求也无法满足

     最后这个象限是最有挑战的，下属既不信服你，你也没有满足下属利益诉求的资源。这种情况网上流传了很多不入流的做法，比如“管理不听话下属的五个经典权术”、“对待不听话下属最常用的六个手段”等，都属于这个象限。

     这个象限的做法大致分为两类：

①  画大饼

      画大饼的做法同样要充分挖掘下属的核心利益诉求，然后以口头承诺的形式加以满足，以诱导不听话的下属，出于对利益的向往变得听话。它与“满足下属利益诉求”最大的区别就是，“大饼”在口头承诺时就没想着要实现。

②  营造恐惧

     这种做法与画大饼的做法完全相反，不是利诱不听话的下属，而是威压不听话的下属，通过让下属害怕失去已有的利益而屈服。常见的做法有罚款、孤立在团队之外、杀鸡儆猴、上交给更高一层领导、开除威胁等。

     以上四个象限基本覆盖了所有应对不听话下属的解决办法，你可以采用单一对策，也可以综合使用。但除了第一象限的对策外，其它三个象限的对策都有一定的副作用，因此一定要针对合适的下属，区分适用的场景。

     比如，委曲求全满足其利益诉求的下属一定是你有所依赖，可以在某个领域做到你所做不到的事情；施压的做法一定是针对大多数团队成员所不认可的行为，否则容易激起集体反抗。

05    写在最后

      看到最后，聪明的人可能已经发现，这篇解决下属不听话的文章，本质上就是一个界定问题、分析问题、解决问题的过程。

      首先要明确你的目标，要下属听话的目的是什么。其次是分析清楚现状，下属不听话的表现是什么，是无意的不听话，还是有意的不听话？

     根据目标与现状，从而明确出差距：是你或者下属没说清楚，还是下属的利益未满足。再针对不同的差距给出对策。若是你或者下属没说清楚，那注意准确描述，减少沟通偏差就可以了。若是下属的利益未满足，那么就要依据信服/利益矩阵，采取合适的对策，让不听话的下属变得听话。