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从管理一个部门到领导整个公司，是职场人一次重要的职务升迁：开始跨部门管理多个业务版块，第一次负起盈亏责任，但这一转变过程令许多人饱受艰难和挫败。常言道，高处不胜寒，但“寒”从何来，“寒”在何处？为此，作者访问了40余位高阶管理者，既包括潜力无限的管理人才与高级人力资源专家，也有首次成为领导者的人。
一系列访谈和研究的成果显示：优秀的管理者要成为称职的领导者，必须在领导重心与核心技能方面做出一系列调整，必须经过重重风暴，涉过条条险滩，最终才能实现质变。
我把这一过程总结为“七种质变”：从专才到通才、从分析者到整合者、从战术家到战略家、从泥瓦匠到建筑师、从被动者到主动者、从急先锋到外交家、从践行者到倡导者。
1、从专才到通才
要想具备领导整个企业的能力，他们需要从专才变成通才，即要对各个职能部门都有足够的了解。怎样才是“足够”？企业领导者必须能够（1）做出有利于全局的决定；（2）分门别类评估人才。为此，他们需要认识到，各个业务部门都有其独特的管理子文化，有各自的思维模式和语言。作为“一把手”，有效的领导者要了解财务、营销、运营、人力和研发这些部门解决业务问题的不同方式，每个部门使用的管理工具（贴现现金流、顾客细分、工艺流程、接替计划、门径管理等）也是五花八门。领导者要通晓各个部门的语言，并在必要时为他们翻译。关键是，领导者必须懂得提正确的问题，了解正确的人才评估和招聘方法，知道如何管理自己不擅长的领域。
通过直接投入，公司在每个部门建立起标准化的评估体系，能够确保新领导者更快掌握局面。即使公司没有这类系统，聪明的领导者可以与其他部门同事建立起关系，从中学到有用的洞见（可能会换来对领导者自己部门的深刻认识），从而开发出他们自己的模板，正可谓他山之石可以攻玉。
2.从分析者到整合者
部门领导的主要职责是招聘、培养和管理，是专注于具体业务的分析型人才。而公司领导者的职责是管理和统筹职能部门中的各种知识，解决重要的组织问题。
企业领导者要让自己变成对各个部门知识都懂一点的通才，这样才能解决相互冲突的问题，但是，光有分析能力远远不够，他们还要知道如何做取舍，就自己的决定给出合理解释。这时候，之前的跨部门或者新产品开发经验将会有用武之地。此外，之前从主管到高管的那段历程也能提供一些前车之鉴。但是，领导者除了切实地做出决定之外没有其他退路，你只能从结果中去吸取经验教训。
3.从战术家到战略家
新角色的一个核心职能是公司的总战略师。要做到这点，他需要忽略那些细枝末节，把思想和时间都解放出来，用于关注更高级别的事物。更笼统地说，他需要具备一种战略性思维。
那么曾以战术见长的领导者如何锤炼战略性思维？他们需要培养三种技能：水平切换能力、模式识别能力以及思维模拟能力。水平切换能力是能从容地在不同分析层面之间来回切换的能力，即知道何时关注细节、何时关注大局，以及二者间的关系。模式识别能力是在一项复杂业务中，能区分出偶然联系和重要模式，即把有用信号和无用噪声区分开来。思维模拟能力是能够预料到外部各方（竞争对手、监管者、媒体、公众）对你的行为作何反应，通过预测他们的行动和反应，找到最佳应对办法。
战略性思维是由生俱来还是后天培养？答案是兼而有之。毫无疑问，战略性思维，与其他任何技能一样，可以通过训练得到提升。但是，在不同分析层面之间来回切换的能力、模式识别能力以及在脑海中设计模型的能力需要一定的天分。领导力培养的一个悖论就是，那些能够晋升到高层的人往往都擅长实战，而具备战略性思维的人在基层时往往不得志，因为他们不太关注细节。如果公司不通过制定一些明确的政策，在早期就发现、并在一定程度上庇护这些人才的话，那么，根据达尔文进化论适者生存的理论，这些人用不了多久就会被排挤出晋升通道。
4.从泥瓦匠到建筑师
很多时候，企业领导者在组织设计方面简直像是一帮菜鸟，结果往往会把事情搞砸。在首次担任公司层领导时，他们渴望留下个人印记，然后着手改变组织中相对容易改变的元素，比如战略或结构，但是，至于这些举动会给整个组织带来什么样影响，他们毫无成算。
当领导者晋升至公司管理层时，他们将负责设计和改变组织架构——战略、结构、流程和基础技能。要成为出色的组织设计师，他们需要具备系统性思维。他们必须明白核心要素之间的关系。公司领导者需要了解组织变革和组织管理的原则，包括组织设计机制、业务流程改进以及过渡性管理。然而，新晋领导者中，鲜有人在这方面受过正式的培训，导致多数人在组织设计方面都不合格，或者干脆把这些工作甩手交给组织发展专家们去做。如果公司花钱让他们去参加管理项目培训，学习组织转型的话，他们应对起来会游刃有余。
5.从被动者到主动者
很多管理者都是因为高超的问题解决能力才获提拔。一旦，他们成为公司领导者之后，不应满足于仅仅扮演被动救火者的角色，而要把更多的精力放在组织应该解决的问题上，即去主动发现火情。要做到这些，领导者对业务面临的全部机会和威胁都要做到洞若观火，然后将团队注意力聚焦到最重要的事情上，所谓好钢用在刀刃上。他还要能发现“空白地带”，即那些无法清晰地归入任何一个部门，但对业务至关重要的事情，诸如多元化。
6.从急先锋到外交家
称职的企业外交家能做什么？他们利用外交手段——谈判、说服、冲突管理和建立联盟——去塑造外部业务环境，以支持战略目标。与此同时，他们还要学会与竞争对手合作。要做到位，企业领导者需要一种全新的思维模式，找到共同利益，了解不同组织的决策模式，以及设计出有效的战略去影响他人。他们还必须知道如何招聘并管理之前从未监管过的员工：主要支持部门的专业人士，比如政府关系部门和传讯部门。他们还需清楚，这些员工所提的动议视野更广，而不像业务部门那样只专注季度、乃至年度业绩。有些动议，比如对政府立法进程施加影响，需要数年的时间方能见效。
7.从践行者到倡导者
最后，成为一位企业领导者意味着要站在聚光灯下。从某种程度上说，各级管理者都扮演着榜样的角色。但是，在企业领导层面，他们的影响被放大了，因为无数双眼睛紧盯着，希望从他们那里寻找愿景、灵感和关于“正确”行为及做事态度的线索。不论好坏，领导者的个人风格甚至怪癖均具有感染力（不论是员工们直接观察到的，还是通过领导者发布指令传递出去的）。这种感染力不可避免。但是，企业领导者可以通过控制言行，使得这一影响不过分随意，比如花些时间去了解下属的想法。毕竟，他们也是曾受到过老板的影响。
总体上，上述7种质变是从左脑、分析性思维方式向右脑、形象化思维方式的转变。但是，这并不意味着企业领导者可以把策略性或部门事务抛到脑后。只是说，相比之前的角色，花在这上面的时间要少得多。事实上，企业领导者如果能让其他人——董秘、首席运营官或者项目经理——专注于执行，往往会大有裨益，这能让他们更专注于新角色。
王先琳:八大领导艺术有效提高凝聚力
领导者的工作对象，首先是团结人和用好人的问题。人才起用和人心顺逆，是决定事业成败的关键。人心所向，无往而不胜；人心所背，则会一事无成。作为领导，必须善于用人、管人，努力凝聚人心，调动人才的主动性和创造性，提高员工的向心力和凝聚力，构建和谐企业。那么，身居帅位，如何提高企业的向心力和凝聚力呢？本文从八个方面谈谈提高企业凝聚力的领导艺术。
一、克己奉公，以德服人。领导者要公正廉洁，优秀的人格力量最能产生自然影响力，要求别人做到的事，自己首先做到。要严于律己，宽以待人，遇到名利分配问题，要“压里圈，门前清”，员工最烦那种遇事先为自己打算的主管，员工们最瞧不起见小利而忘大义的领导。廉能生威，俭可养德。孙子说：“为政以德，譬如北辰居其所而众星拱之”。身为领导者本身光明磊落，率先垂范，自然会折服人心，有威望和号召力。领导本身硬，属下就少次品。这是企业工作必不可少的基础条件，否则，认为权力万能而不修德政，员工就会像敬鬼神一样敬而远之。
二、深入实际，慎思明察。做人的工作，首先必须洞察人心，明辨是非曲直。要达到这一点必须联系群众，深入群众之中，满腔热情地细心倾听员工的呼声，对员工情绪和下面的意见要了如指掌，然后，说话处事解决问题才会有的放矢，才能对各种思想症结药到病除。一句话，只有与伙伴以及属下员工建立起鱼和水的关系，开展起工作才会游刃有余。
三、广开言路，从谏如流。善用人才和善于决策是一个合格的领导者所应具备的才能。凡是成功的领导人，无不是在虚心征求群众意见的基础上慎重决策的人。邹忌讽齐王，齐王纳谏的故事，对每个领导都是很好的启示。日常工作中，尽管我们禅精竭虑，仍难免出漏误。要想在工作中减少失误，领导者必须善听逆耳之言，闻过则喜，集群智择善而从之，即可裨补疏漏，同时又可打通各种淤滞，这样自然会提高向心力和凝聚力。否则，独断专行，闭塞言路，员工积怨难舒，后果必是离心离德，企业一盘散沙，最后走向衰败。
四、任人唯贤，才能相宜。为帅者善用兵，为官者善用人，这是传统的领导准则。所谓善用者，主要是指选贤择能，使人尽其才，才当其职，以及内不避亲，外不避仇，广开人才之路。领导慧眼识才在先，任才以专和专职相宜在后，还要做好各种人才的配合与协同工作，事业才会兴旺发达。否则，如果任人唯亲，或才不当位而有志难抒，或庸才充位而智士受压，结果必然是混乱“朝纲”，人心丧失，事业无成。
五、陟罚臧否，一视同仁。领导者处事对人必须出以公心，是非明确，赏罚分明，让优劣各得其所而上下有序。只有做到这样，才能使受赏者知荣而进，再接再厉，尽心竭智；使受罚者知悔思过，口服心服。这就是调动广大员工积极性的基本方略。反之，如果领导者对亲者、近者、信者和贿者一路绿灯，无事不顺；而对下层的平民，总是春风不度玉门关，或是见个野兔必开枪，碰上老虎躲一旁，那样的结果必然是智者慢而愚者乱，事业难展。
六、审时度势，宽严不误。历史上的周文王与周武王倡导治国要宽严结合和恩威相济，以后历代治国者无不把“文武之道，一张一弛”奉为安帮定国的基本方针。今天，我们管理企业，领导员工，也应该借鉴这一点。无规矩不成方圆，无节奏不成旋律。领导者要善于审时度势，掌握好事态发展的尺度，该严就严，该宽就宽。西蜀刘璋在位，法度驰漫无力，“善善不能上，恶恶不能去”，民心涣散。后来经诸葛亮治理，严肃法纪而成化。秦政苛酷无道，民怨鼎沸。刘邦入关，约法三章，因势而怀柔，深得民心。这些都是历史上的鲜明例鉴。任何一个单位或任何一项事业，都不会是一江平水不起浪的，事态进展总会有新情况、新问题，都需要不断地调整，不断地理顺它，或宽容而暂顺之，或严肃而立治之，只要宽严合势，必收立竿见影之效。
七、以理服人，以情感人。我们的民族是个重感情的民族，我们的员工大多数也是理智的员工。成功的领导者，都懂得以理寓情，以情感人的领导艺术。在工作中，切不可小看感情投资，尤其是在以人为本的企业经营战略中，感情投资对人才的发挥和人心的归向常起到意想不到的作用。义（理智性同道之义）结知音情（协作之情）结友，常常能形成一种无坚不摧的强大力量。雪中送炭的关怀，解人急危的帮助，常令人终身难忘，排解郁怨的谈心和理解，可以让人情感相投。历史上，漂母一饭，令韩信终生难忘，其可贵处自然不是这饭本身，而是蕴含其中的一片真情。吴起用兵，士卒力战不退，视死如归，这不是他用鞭子驱赶的结果，而是他与将士“同衣食，共劳苦”的作风感人。忠诚、热情和创造力是需要领导人用赤诚真挚的爱心去培养，去激励的。真情所致，众心所归。“周公吐哺，天下归心”。领导联系群众，群众贴近领导。领导把真情倾注在员工身上，员工会把热情奉献给事业。高明的领导人，绝不会忽略用爱的情丝去联结众心的。只有会尊重人，会关心人，会理解人，才会赢得人心，才会最大限度地调动起各方面人的积极性。得人心者，得天下。治国如此，治企业也是如此。
八、人以类聚，物以群分。“明君主世，英贤聚应”，是说具有雄才大略而又阴敏睿智的人主政，各方面的人才会自然地涌现。因为贤能志士都有怀才求诚的共性。有所作为，大展身手才是他们的第一需要，至于钱财之求，常在其次。汉有刘邦，而会涌现出萧何、张良、韩信和陈平；蜀有刘备，而后孔明出山，庞统来归，更有关、张、赵、马、黄生死与共，“鞠躬尽瘁，死而后已”。还有唐代李世民，明代朱元璋，他们身边群雄会聚，同气相投，一批顶天立地的汉子，干出一番惊天地泣鬼神的事业。这些事例无可辨驳地证明领导者自身的素质和才干是吸引人才的重要魅力。不论是哪个台阶上的领导人，不具有宽宏的性格，雄厚的学识和纵横捭阖的指挥才略，都难得到贤俊之士折服，因而也就达不到招引人才的效果。没有吸引人才魅力的领导人，不是不学无术之辈，必是浅薄无德之徒。欲知其人，先察其友，庸才当权，在他的周围，保准会出现一帮能吃会玩，胸无点墨，乞巧乖张的奴才。雄才引来贤才，庸才爱用奴才，这也是一种“桃李不言”效应。
总而言之，打铁必先本身硬。领导者自己具有好的品德、才能、气质、学识和性格，才是衍生向心力和凝聚力的根本和源泉。
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