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这几个月的行程非常紧凑，除了几位跨国招募的高管顺利到位，还忙于几个集团接班梯队——领导力发展项目，这些年频繁与全球高管们接触，感触很深，不知道你认不认同，在我看来人的一生其实就是不断提升对自我理解的一个学习过程。接触——互动——反思——再构成，是我近期思考的主轴！一流的大老板们基本上将时间花在以下3件事：1.掌握趋势（思考未来的方向）2.不断的发掘人才（包含内部与外部）3.改变自己提升团队能力（领导力）然而，多数高管由于拥有多年工作经验，很容易陷入一个误区，总以为随着自己多年经验的积累，自然而然拥有超凡的领导力，可事实真是如此吗？前阵子好友Jackson(目前任职于某制造业集团任集团执行官)发给我关于自我认知的文章，正好跟我的观察相呼应，今天就借着这个机会跟大家分享。达克效应
创造出“物竞天择、适者生存”的生物学家达尔文曾经说过一句话：“无知比知识更容易造就自信！”简单而言，就是当你没有足够的知识来评估自身的情势，就非常容易高估自身的能力。1999年，美国两位心理学家戴维（David Dunning）和贾斯汀（Justin Kruger）就根据此观点共同发表了他们的研究：“你并不了解自己无知！”，并提出了 “达克效应”来解释此现象。假设：多数人由于知识有限，因此无法了解自身能力的不足，一般多倾向于高估自己，要一直到遇到相关的事件或是接受相关训练之后，才会明白自己先前有多天真。验证：戴维 （David Dunning）和贾斯汀（Justin Kruger）通过问卷测量受试者的能力，内容包含幽默感、文法、逻辑思考……等项目，当测验结束之后，再请这一群受试者自行预测自己在整体中的排名。
结果：最终拿“测验的结果”跟 “自行预测的排名”进行比对，结果显示大部分人评估自己的名次，都远远高于自己实际的排名，实验证明人们有高估自身能力的倾向，而且实验还发现了一个有趣的现象，有一部分成绩特别差的人，反而觉得自己的排名愈前面。不知道看完上述的实验，你的想法是什么呢？ 还认为自己拥有过人的天赋和领导力吗？关于领导力
领导力是指一个人影响一群人完成共同的目标！如果一定要给领导力下一个简单的定义，我想会有以下4个重点：•辨识发展能够不断引进更优秀的人，同时确保现有团队不断提升。•指导支持对于工作中发生的问题，可以给予部属明确的支持与指导。•激励团队在面对危机的时候，能够把控全局并激励团结凝聚团队向心力。 •远见与策略高瞻远瞩能够对于未来的方向与趋势有一定的预测与判断能力。领导力重要吗？优秀的公司一定有杰出的领导，领导风格必然影响组织组织氛围，一直以来组织氛围是影响组织绩效的核心关键因素之一！因此我深信领导力是区分 “杰出表现”和 “一般表现”的决定因素。 领导者是天生？杰出领导者多有明确的目标，坚持不懈，并能在达成目标的过程中不断的扩大自己的舒适区。
经验告诉我们，一个优秀的领导者其过往的经验与成长至关重要。没有人是天生的领导者，都是后天经验积累的过程中不停的吸收新知识，持续成长，使他们能够不断拓展自我舒适圈、塑造自身能力并最终成为一名成熟的杰出领导者。年龄层的差异？60/70后工作稳定性强 ◦面对困难时有条理、执着、勤奋 ◦更关注集体的目标而不是个人 ◦习惯低调并期望用努力勤奋来清楚地表明自我 ◦缺乏创新和创业精神 ◦相对不熟悉新科技 80后◦强调快乐，生活趣味化 ◦喜欢创新但也承认经典 ◦希望更快承担更多责任 ◦挑战权威，希望和管理者建立直接沟通 ◦相比其他同事工作满意度更低 ◦对公司的忠诚度更低 90后◦找捷径 ◦成人性与孩童性共存 ◦社会/家庭关系朋友化 ◦解构权威 ◦生活娱乐化 ◦寻求刺激，蹦极式体验 领导风格
简单来说领导风格是领导者用于计划、组织、激励和控制他人工作时的行为表现。领导风格之所以非常重要是因为它必然影响组织氛围，如同我开头所说的，组织氛围是影响组织绩效的核心关键。每个领导都拥有自身不同的风格，一般可以分为六大类：1.指令型——要求服从命令2.愿景型——强调愿景跟目标3.亲和型——创造一种和谐的氛围4.民主型——通过讨论来达成共识5.领跑型——自己身先士卒、 拼命干 6.教练型——帮助他人来达成任务在不同的情况下会使用不同的领导风格，但是总是有一些是你特别擅长或习惯使用的，优秀的领导人往往具备多种领导风格，重点在于他们能根据实际需要在不同的领导风格之间灵活切换，每一种领导风格都有它的意义，尽管有一些比其他的有更多积极的作用。根据统计，优秀领导者与一般领导者的差异主要在于，他们往往更多的使用愿景、亲和、民主与教练这四项领导风格。 结论
根据这10多年来我在德勤学院授课的经验总结，领导力提升的关键步骤在于：1.不断的提升自我认知2.不断通过各种方式提升自己 3.透过改变自己,进一步影响与发展团队 4.通过团队成长来达成组织的目标! 如果领导者只想改变他人，却不先改变自己，无法成为优秀的领导者。
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