近年来组织减员增效（downsizing）和企业并购浪潮给许多组织中的中层管理人员带来了极大的负面影响。在致力于提高效率的过程中，许多中层管理职位被撤销了。中层管理者，是一个组织中起承上启下作用的关键岗位，然而，公司重组或缩减人员时，中层往往是最容易被“动刀”的级别。因此，中层管理者是最容易流失的群体。许多企业大规模地削减人员产生了意想不到的结果，例如，人们原来认为，剩下来的管理人员会因为有了更多有意义的工作机会，其工作生活质量应该更加丰富。事实上，管理人员感到，他们在超负荷工作，他们所做的工作没有得到应有的回报。
 
    企业的中层管理者处于企业组织架构中的中层位置，在决策层与执行层中间具有桥梁作用，是企业中重要的中枢系统，中层管理者将决定着企业能否健康持续发展。中层管理者是企业的中坚力量，承担着企业决策、战略执行过程中基层与决策层的管理沟通，有承上启下的重要作用。然而当企业效率不高、效益不好的时候，人们首先就会认为，在企业中往往最没起到作用的是中层管理者，中层管理的脱节严重影响了企业的管理效果。为什么会出现这种情况呢？主要就是中层管理者处于一个不上不下尴尬的夹缝位置。
 
    传统组织的特点，表现为层级结构。一个企业，其高层、中层、基层管理者组成一个金字塔状的结构。董事长和总裁位于金字塔顶，他们的指令通过一级一级的管理层，最终传达到执行者；基层的信息通过一层一层的过滤和筛选，最后到达最高决策者。不同层次不同岗位的管理者，在组织运行中扮演着不同的角色。高层管理者最重要的角色是决策功能，确定公司经营的大政方针、发展方向和规划，掌握政策，制订公司规章制度以及进行重要的人事组织及其变动等，也就是说，凡属关系到公司全局、长远发展的重大问题，凡是与外部协作和市场竞争有关的重大问题，均由高层亲自处理决策。基层管理者则主要是调动下属成员进行团队合作，组织一线职工努力完成生产计划和工作任务。而作为中间层次的企业中层管理者，他们的工作具有既承上启下，又独当一面的特点。
 
    企业的三个阶层中， 中层的定义是：由于企业的发展壮大，企业的董事长或总经理已经无法亲力亲为地把企业的发展战略、目标以及远景，告知每一个员工并监督其实施，因此董事长或总经理需要借助其他层级或人员的力量来完成这项工作，而这个层级的就是管理层，这些人员也就是我们这里所说的中层管理者。 因此，中层管理者必须对直接上司负责。 中层管理者的对象主要包括：部门经理、部门主管、办公室主任、车间主任、科长、班组长等。 中层管理者在企业中的作用和定位，具体说来体现在以下几个方面：

    首先，中层管理者是企业战略的执行者。中层管理者所处的中间位置，决定了他们作为企业战略执行者的地位。企业的成功取决正确的决策与有效的执行,二者缺一不可。中层管理人员作为企业战略规划的执行者，正逐渐开始被企业重视和关注。如何有效发挥中层管理者的这一作用，提高他们的执行能力，已经成为关系到企业成败的关键性问题。
 
    其次，中层管理者是企业战术决策的制定者。由于经营规模的扩大，生产技术的迅速发展，生产过程的高度复杂化以及市场竞争不断加剧，迫使企业需要迅速、及时地实施战略决策。对企业中的中层管理者来说，不仅要严格地执行和组织实施企业高层的决策方案，还要发挥其作为一位领导人的影响力,通过有效的战术决策，提高方案的实施效率和效果，立足于企业和自己负责部门的全局，实施领导行为以有效地实现企业的目标。

    再次，中层管理者是高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁。中层管理者在企业中一方面起到将高层决策向基层管理者进行推行的作用，另一方面，也负有将基层管理者在实施过程中发现的问题向高层管理者进行反馈的职责。

    在实际经营管理过程中，有很多的问题一直困扰着中层管理者，比如：多重角色、身心疲惫、沟通障碍等等，已经影响了广大中层管理者的正常工作。同时，中层管理者的具体身份也比较复杂：人事关系方面，中层管理者在上级面前是命令的执行者，在下级面前是企业形象的代表，受上司的委托管理某一部门，与其他部门经理之间互相配合，完成上级布置的任务；在企业决策方面，中层管理者是情报的提供者和支持者，是企业文化的传播者和建设者——这是中层管理者的最根本定位。由于身份、角色的不同定位，以及与之相适应的权利、地位的不确定性，导致其在实际运作中难免处于尴尬境地。
 
    一是角色上的尴尬。中层管理者处于管理层的中间层，“上有老，下有小，中间还有兄弟姐妹找”。对下，他是上司的替身与代表，其言行代替着企业与上司；而对上，他要接受下级的职业准则，严格执行上级的决定；而平级，还有许多同事的关系需要大家互相配合、理解、尊重。当下属有什么抱怨的时候，中层管理者怎么办？是把自己当成“民意代表”替下属打抱不平和上司谈判呢，还是把自己当成“官”，管着下属，以势压人？这种“不官不兵”的两难角色，让中层管理者倍感尴尬。
 
    二是工作上的尴尬。中层管理者的工作压力特别大，首先是既要做业务又要做管理，既要创新又要守成。在业务与管理的尴尬上，中层管理者既要懂业务又要懂管理，而在很多时候业务与管理是难以兼顾的，因为企业往往是以业务为导向的，把精力放到了业务上，在管理上有时就不到位。而在创新与守成的尴尬中，企业不创新是不行的，而维持现有的管理制度、现有的工作流程也很重要。到底是创新还是守成呢？中层管理者既要维护工作制度流程又要创新，不像公司的高层主要在创新，也不像基层主要在执行，这对中层管理者来说，是个挑战。其次是中层管理者的工作量大，事情琐碎杂乱，大多数工作是要在很短的时间里做出决定的，来不及思考就要处理，如果思考不到位，那就得整天当救火队长。
 
    第三是在职位上进退的尴尬。中层管理者在职位上上升的空间是比较小的，在他们面前有一层看不见的“透明玻璃天花板”，越往上职位的数量越有限，晋升的空间就越少，大多数中层管理者们往往没有工作的激情。想进是很难的，想退也没有退路。
 
    在经济增长乏力的环境下，大多数私营企业、普通股份制企业，解雇员工似乎成了家常便饭。就算是中层主管，一句能力不行就可以开掉。在节奏越来越快的现代职场，裁一个人对公司管理层而言，还需要理由吗？裁员似乎成为一种“短平快”的问题解决方式，对于表现不佳偷奸耍滑的员工，直接裁掉；对于表现平平缺乏激情的员工，激励无效后裁掉；对于表现尚可但缺点明显的员工，劝说无效后裁掉；对于表现上佳但薪水过高的员工，忍痛裁掉。

    近日一项名为《2030年工作和工作场所》的报告显示，技术毁掉的职业已经超过了其创造的职业，就像当年机器取代人一样。预计未来10至15年间，客户服务、加工及中层管理等工种将消失。这份报告还指出，随着人工智能对商业的不断改变，到2025年，有近50%的现有职业将完全多余。“扁平化的管理组织＋智能技术的应用”确实会让很多管理岗位变得多余。无论是从人力成本的角度考虑，还是从管理效率的角度考虑，削减中层管理岗位对企业未来发展而言都利大于弊。当然，不是所有中层管理职位消失，而是企业需要大幅减少中层管理人员的岗位配置。
 
    相信很多企业一直都面临着这样的问题：总部机构臃肿，人浮于事。而大量的中层管理人员并不能为公司带来符合预期的价值，更多是在做对上与对下的沟通与协调。在有些部门，这有助于提高效率，但大多数部门多出的这一层级，表面上看似乎流程更加顺畅，而隐性的沟通成本实际上不减反增，导致执行力大打折扣，“上有政策、下有对策”这句话用在一些中层管理人员身上有时候非常贴切。另外，中层管理者容易成为部门利益博弈的筹码，滋生公司政治，导致效率低下，甚至给公司发展造成损失。
 
    作为优秀的中层管理者，尤其是处于尴尬境地的有才华的中层管理者，在全面认识自我的同时，需要有更开阔的视野来看待自身职业发展和自己企业所存在的问题。