问题五、企业注重人才的高能力而不注重高品质。
很多中国企业奉行人才攫取战略，过分注重人才的能力。但随着企业的发展，初期重能力轻人品的择才弊端逐渐暴露出来——能力越强起反作用时破坏性能量也越大。人才的外部攫取，除了应该关注其责任心、团队精神、品德等方面之外，还需要向其原工作过的单位了解其表现情况及离职原因，如果发现其品行方面有不良记录，则不能录用这样的人才了。
问题六、企业内部普遍缺乏职业生涯发展规划。
人才流失除了公司最高主管的领导风格以及缺乏必要的激励两大原因以外，职业生涯发展也是人才离开企业的重要原因了。很多企业没有建立针对高级管理人才的职业发展长远规划。这些管理人才兢兢业业为企业的发展做出了巨大的贡献，到头来却发现自己在职业生涯发展中没有进展，丧失了发展空间和个人发展潜能，这对在职业生涯发展方面颇有抱负的职业经理人来说无疑是一个莫大的伤害，大大挫伤了他们工作积极性，导致大部分人才萌生去意。
问题七、直线经理(主要是指部门负责人)缺少人力资源管理技能。
很多企业的直线经理不具备应用相关人才管理方面的能力。比如，他们缺少招聘过程中的面谈技巧，缺少绩效评估与绩效面谈方面的技巧等，很多直线经理们在人才战略如何支撑企业战略这一问题上，理解模糊。
如何解决中国企业在国际化进程中遇到的人才瓶颈问题呢?在这里，我根据多年的实践经验和咨询经验，特别提醒中国企业的最高主管们：高速发展中的中国企业，必须建立与公司战略相适应的人才管理机制，企业只有构建了自己的人才加工场，才能立于不败之地，才能成就百年基业。才管理机制的建构无法一蹴可几，人才管理是一个系统工程，是需要长期的投资与储备，而绝非用的时候就想用，不用的时候就晾在一边。那些具备良好的能力、能够认同企业核心价值，同时又展现卓越的绩效的人才，当然是是企业所竞逐的对象。人才管理机制将企业的目标和期望与人才的目标和期望有机的结合在一起。（文章原标题：人才 让企业发展更美好）
【作者简介】王小刚 中国著名战略绩效专家、实战型管理专家、融汇企管首席管理顾问、南京大学MBA。王先生一直专注于中国企业的战略执行与组织绩效的提升。
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