强国必先强企，强企必先强人力资源。对国家而言，国际化人才的竞争日益成为决定各国立足世界的重要因素。在过去的30多年里，中国经济取得了举世瞩目的快速增长，未来随着改革开放的深入，以及面临着国家经济产业结构的转型升级等重大举措，我国对各类高层次人才的需求将达到空前的迫切。对企业而言，创造股东价值及永续经营是企业生存的重要使命，而人才则是让企业能顺利实现这个重要使命的决定性因素。如何通过有效地人才管理机制，吸引、保留和激励那些能够跟公司志同道合的人才，并建立让员工愿意与公司共同打拼的企业文化与工作氛围，将会考验着企业最高主管们的能力与决心。

　　然而，我在从事管理咨询的过程中，接触了很多的中国企业，在接触这些企业并对其进行管理咨询的同时，我发现很多中国企业在人才管理方面存在着诸多的问题，如果这些问题不能得到妥善的解决，势必会影响中国企业的国际化进程之旅。现就这些问题剖析如下：

　　问题一、企业人才管理的理念落后。

　　眼下不少中国企业并没有真正树立起人才战略理念，在管理思想上往往视人力资源为人力成本。具体表现在：当企业处在快速发展时，业务处于增长时，这个时候企业因为对人才的依赖较强，比较看重人才;而一旦当企业的经营遇到困难时，当业务处于萎缩时，则视人才为企业的负担，甚至让人才离开企业。很多企业在对人才的使用过程中，存在着重使用轻培养的现象。具体表现为：企业对培训与学习的不投入或者投入很少，有些企业即使是开展了培训但对培训效果的跟踪和反馈不重视。还有的企业则将培训与人才培养视为人力资源职责，最佳实践表明：优秀公司最重要的前100名员工，都是由CEO亲自来面试的，优秀公司的CEO就是企业的第一人力资源主管。

　　问题二、企业最高主管的综合素质影响着企业的留才。

　　当前中国企业人才的高流动率，意味着企业投入人才的本钱都“血本无归”，这暴露出中国企业人才管理的窘境和缺陷。企业缺乏远见卓识、富有激情和影响力的领袖，是中国企业人才流失的最重要因素。对中国企业的最高主管来说：自身的品质、品德、品格、诚信都会影响到人才对企业的忠诚度。优秀企业的最高主管们在以下方面都表现出高人一筹的综合素质：首先，具有诚实正直的品德;其次，具有优秀的决策和判断能力;再次，以身作则，表里如一;最后，倡导开放的企业文化，鼓励分享与交流，允许失败。只有具备这样特质的领导人，才能值得人才追随和信赖。

　　问题三，企业培训的系统性不强。

　　很多中国企业的老总们也都很重视员工培训，想通过培训把员工的技能与能力迅速提高，形成符合企业要求的高素质团队。但是，很多企业的培训活动仅仅停留在培训或上课听课的层面，为了培训而培训。企业没有做好培训规划，企业的培训不仅没有跟企业战略对接，也没有跟员工职业生涯规划对接。高层培训什么?中层培训什么?基层培训什么?并没有进行明确的界定。也不注重培训后对培训效果的跟踪和反馈。在培训活动中，没有将直线经理纳入进来。事实上，培训不仅仅是人才知识与技能的提高，企业更要重视员工对企业归属感的培养，也即是企业核心价值观的培训，否则，员工成才之时便是离开企业之日，这样的例子还不在少数。

　　问题四、企业员工晋升系统不完善。

　　人才获取的渠道有两个：外部招聘与内部培养。外部招聘能够保证企业及时获取所需要的人才、为企业带来活力，但也带来相对较高成本、不利于调动企业内部人员的积极性。当企业步入相对成熟阶段，人才管理就应该由外部招聘为主发展到以内部培养为主。现实中，员工除了关注薪资福利以外，还非常关心在企业里是否有发展空间，人才因发展空间而离开企业的为数不少。因此，企业不仅要为人才提供高工资，还应该建立完善的晋升系统。