企业管理者和人力资源部门应该结合实际操作中的情况，定期根据绩效检测的结果记录和验证，完善招聘方案，做出相应的调整之后，会使公司招聘管理的有效性持续提高，从而避免招聘管理过程中人才的流失。人力资源配置社会化、市场化程度不断加强，招聘工作不仅是中小企业招聘补充新鲜血液的主要渠道，也是获取优秀人才增强企业核心竞争力的重要方法，其招聘效果的好坏将影响到中小企业的生存和发展。
 
    在我国，中小企业占企业总数的90％以上，是社会经济中最大的群体，但中小企业在激烈的竞争环境下一直处于不利地位。在当今以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝，而招聘是获得人才的主要渠道，其效果的好坏将影响到中小企业招聘管理的生存和发展。因此，企业的招聘工作的重要性也越发突出。那么如何才能提高中小企业的招聘效果呢？
 
1、中小企业招聘岗位解析
 
    首先要撰写工作描述和岗位说明书，并确定该职位绩效考核的关键指标。明确规定胜任工作所应具备的个人品质和技能。这些就是招聘测试的预测因子，其能够预测个体工作绩效、个体品质和技能。
 
    定义执行工作的标准，人力资源管理部门如果只是按照岗位职责来筛选求职者，那么对于公司来说，高额的人力成本背后带来的只是机械式的工作，很难带来质的飞跃。工作中要结合人才选聘和绩效考核，没有好的绩效标准会导致选聘方法的有效性大打折扣。
 
    步步为赢教育科技集团的GTT组织管理系统中专为中小企业招聘管理者设立PTA岗位工作内容体系，主要通过三级岗位说明任务系统岗位→任务（职责）→行为（具体工作）；从而明确每个岗位的职能（岗位说明书），下派或协同任务，对员工的任务完成和晋升过程进行跟踪和记录，确保高质量的行为，实现员工高效管理。
 
2、中小企业招聘制定方案
 
    每种不同的中小企业招聘方法对不同的考核指标敏感度不同，有效性也不同。人们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后制定出一个完整的选聘方案。
 
    任何招聘管理方案都是需要验证的，并非所有的拿来主义都适合企业的人才储备战略。在制定招聘方案时，要孰知岗位要求的特殊性以及面试人员的职业特长和优势，以此来设计有针对性的招聘方案，才可以大大提高面试流程的有效性。
 
3、中小企业招聘实施方案
 
    负责招聘的人员和面试的场地也很重要。一般来说，所有的面试者应该在同样的环境下、被相同的面试官测试。如果接受专门的人员测评辅助招聘的话也可以显着提高选聘的有效性，这是为了鼓励面试人员遵循最优化程序，从而避免首因或晕轮效应，使误差和偏见出现的可能性降到最小。
 
    面试人员要在实施过程中进行双向沟通，注意倾听，因为倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。以被试者为中心，平等地对待，主考官应避免说很长或评价性的话语。
 
    面试官要从细节出发，观察应聘人员的隐藏缺陷，对应聘者德与能有良好的把握。仔细观察被试人的表现，以更加准确地招聘到可用之人。
 
4、中小企业招聘结果验证
 
    员工的入职并非意味此次招聘的结束，只是短暂的调整。更多的考核是在试用期间，如何让员工尽快熟悉工作流程、更好地发挥职业技能、加速融入企业文化并接受公司的管理理念，这是招聘时考核的效标，现在需要一一落地去验证人岗是否真的吻合的一个必经阶段，也是对于此次招聘效果的一个整体评估。
 
    企业精心选聘的目的是希望招到高绩效的员工。当员工进入公司或调任新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验招聘效果与绩效之间的微妙关系。只有顺利转正的员工才意味着招聘的完成，也可以侧面反映出招聘流程中岗位绩效考核指标是否有效，也可以进一步验证我们的招聘管理是否完善，是否真的适应公司的长远发展。
 
    成功的招聘可以为企业增添活力和竞争力，失败的招聘则可能对企业发展带来不利影响。中小企业招聘由于受自身规模和整体行业发展水平的影响力，招聘工作与大企业相比往往处于不利地位。

马光远:取消公司最低资本限额具有历史意义

　　10月25日国务院常务会议决定，对中国公司的注册资本登记制度进行重大变革，以降低创业成本，激发社会投资活力。

　　这是继2005年中国公司法修改之后，中国公司法律制度的又一次具有历史意义的重大变革。根据国务院的部署，未来公司资本登记制度改革的基调是进一步放松政府管制，更大程度地降低公司准入门槛，鼓励社会的创业激情。内容主要有两点：一是放宽注册资本登记条件。除法律、法规另有规定外，取消有限责任公司最低注册资本3万元、一人有限责任公司最低注册资本10万元、股份有限公司最低注册资本500万元的限制;不再限制公司设立时股东(发起人)的首次出资比例和缴足出资的期限。公司实收资本不再作为工商登记事项。同时，推进注册资本由实缴登记制改为认缴登记制，降低开办公司成本。在抓紧完善相关法律法规的基础上，实行由公司股东(发起人)自主约定认缴出资额、出资方式、出资期限等，并对缴纳出资情况真实性、合法性负责的制度。二是将企业年检制度改为年度报告制度，任何单位和个人均可查询，使企业相关信息透明化。

　　经过以上两大变革，中国的公司法律制度在“出生”制度方面发生了革命性变化，而这种变化带来的是公司法律气质的涅槃。以资本登记制度为例，1993年出台的中国第一部公司法完全实行“法定资本制”，并坚持公司资本确定、维持和不变三原则。在这种资本制度下，一个公司要成立，不仅要求注册资本的一次到位，而且还要确保公司资产与注册资本的一致，这种僵化的资本制度不仅使得公司设立门槛太高，漠视民间投资热情，导致中国创业的制度环境极为严苛，公司在资本制度上与现实生活的掣肘与不足已为世人所共知，并因导致中国的公司法律制度在国际上不具有吸引力和竞争力而饱受诟病。2005年的公司法改革，以打破政府管制、实现公司和股东自治为理念，在中国公司资本制度方面做了重大创新，得到各界赞赏，在中国公司法律制度变迁史上写下浓墨重彩的一笔。合理界定政府管制和企业自治的权力边界，大幅减少了行政权和国家意志对公司生活的不必要干预，张扬公司自主权，弘扬公司契约精神，扩张公司的意思自治空间。在法律上废除了法定资本制，实行折中授权资本制，公司股东不要求一次性缴纳资本，同时大幅度降低公司注册资本的最低限额，将有限责任公司和股份有限公司注册资本最低限额分别降低为人民币3万元和人民币500万元，使得公司设立的门槛大大降低，鼓励了社会资本的投资热情。

　　然而，从现在来看，尽管当时的公司法改革应该算成功，但仍然保留了很多政府管制和抑制公司股东自治的条款，对于没有公司法传统的中国而言，在安全和效率的价值选择上，立法一般都会倾向于以安全牺牲效率。2005年修改后的公司资本登记制度尽管相对于以前有重大进步，但门槛仍然过高，不能适应当前中国经济的变化和创业环境，特别是不能适应小微企业及创新型企业的成长要求。无论是3万元的有限责任公司，还是10万元的一人公司，设定资本限额不仅没有任何安全方面的价值和意义，更重要的是，在各国都为小微及创新企业的发展创造最好的制度环境的情况下，过高的门槛事实上成为了创业的障碍。根据一个统计数据，中国每千人拥有的企业数为12个左右，而日本、韩国超过50个，大多数新兴市场为30个左右，除了大的商业环境之外，公司法设立过高的门槛恐怕是中国千人企业数远远低于日韩等经济体的主要原因。正如国务院常务会议所说，降低公司资本的门槛，“不仅顺应广大市场主体的热切期盼，有利于扩大社会投资，巩固经济稳中向好的发展态势，而且符合新技术、新产业、新业态等新兴生产力发展的要求，有利于建设服务型政府，减少对市场的微观干预。”这是真正的制度红利，在取消最低门槛之后，令一些小企业头疼的虚假出资、抽逃出资等罪名从此将走进历史。

　　除了公司资本制度的重大变化，另一个重大的制度变化是取消了公司年检制度。坦率而言，从这么多年的公司法实践看，公司年检制度基本没有太大的存在必要，在一些地方，年检制度基本沦为工商部门创收的工具和折腾企业的合法途径。取消公司年检，推行公司信用体系建设，对于政府监管而言是一个思想理念的重大变化，有利于更进一步厘清政府与公司的关系。

　　弗里德曼曾说：“法典背后有强大的思想活动。”公司法律制度作为一个国家制度体系的重要组成部分，在某种程度上影响一个国家的竞争力，开曼等群岛离岸公司的崛起，在某种程度上体现的就是一种制度的竞争优势。一个在经济和创业环境方面有竞争力的国家，一定是公司法律制度具有极大竞争优势的国家。在这个问题上，欧美已经给出了有雄辩力的证明，而将公司制度变迁作为改革的一个突破点，在某种程度上体现了管理层修正扭曲的政府与市场关系的决心，这对于因为政府过于强大而失去创业热情的人而言，无疑是一个莫大的制度进步。

　　(作者系经济学博士)