随着中国对于外国企业的暴露，有关管理困难的报告也同时保持增长。目前90%的500强外企进入了中国市场，但那些公司在中国的经验，管理方面上的教训还不足够。中国为什么会如此不同？相同的管理问题在过去的几年，已经出现了多次，尤其当世界上有新的发展地区。十年前俄罗斯和东欧的崛起，就是好的例子。不过，尽管它们的市场开始发展时也遇到了相同的管理挑战，但没有面临这样大的困局。

     中国文化与西方文化差距很明显，以及由于国家的快速经济发展，中国工作人员的思想与工作方式更是异常的。这异常的工作方式对于外国企业管理本地人员的经理与总裁来说是一个大的挑战，并且超出招聘，培训，与监督问题的范围。人才管理还包括一个很少提过但同样疑难的方面是解聘。

     尽管招聘率在本季度略微降低，中国仍然保持全球最高的雇佣水平，59%的中国企业目前在招聘专业与管理人员。不过，与此同时，解聘工作人员的企业比例仍然高达14%。虽然这个解聘率比亚洲地区其他国家低，解聘是HR早晚要面对而且是不可躲避的一步。

     然而，解聘人才比想象的难，特别是在中国，因为东西方的思想和社交礼法差异。解雇总是一个令HR人不愉快的一个任务，实际上大部分的经理太讨厌这任务，以至于工作人员都会拖延在他们的岗位上而不被解聘。

     在中国，由于“面子”在文化中的大重要性，就更加重了这个现象。所以，HR 管理人员怎么把这很困难的工作顺利的完成？我们应该考虑到对于本雇员，公司，和其他雇员的后果，责任性，公平领导能力。

     Max Price,Antal国际（中国）伙伴，记得去年时，他的外企客户在面临管理问题，需要Antal 国际的人力资源咨询去帮他们“顺利”解雇他们的工程总监。他们那时候不可以走险”丢面子“，以及可对于在市场上的公司品牌和新引力带来消极影响。

     Max 说：“一位被解聘的员工会对外散布谣言，对网上找工作的人来说-他们就是读者！这会对于公司导致很负面的影响，并且会诋毁企业的名誉。”也有不少客户，为了保持面子，让我们为另外一个客户猎他们想解雇的人员：这样本人离开公司的时候没有后悔，也将会把他的技能用于更适合的职位或工作环境。不过，在大部分的情况下，想解聘人员的企业会自己进行解雇过程。在不断地改变的经济环境下，企业国际化对于HR经理带来了新的挑战：怎么与领导调和“面子“？

     在中国，“解聘人员的最优实践”应该是多方面的理解，机密性，老练的讨论，以及专业支持。“跟雇员进行平静与效率高的沟通以及提供培训与将来找工作的指导，会给他一个同情与尊重的感觉，这样他会沉着地应对这个困难情境。”

     解聘人才的下一步骤是好好沟通：给工作人员提供事实（真相），并且帮助他们明白这个解雇决定是根据公司政策/规定来进行。理论上看这步骤应该是雇主和雇员之间的一个长期交流，公司HR负责人会分享存在的问题以及它的影响，也同时会说出其他期望与责任。同样重要是隐私。中国“丢面子”的老传统主要是包含自傲，难堪，奉承话，和谦恭的感情。

     公开地报道一个人的解聘不会有助于让他“积极地离开公司”。需要在一个屋里跟他坐下来讨论，这样也可以保障情况被控制住，而Skype, QQ, 邮件等都不能实现。在西方文化中，一般雇主不露情感进行解雇是一个好事情，特别是“销售行业“更能体现这一点，因为员工的工作表现是以业绩来说明的，雇主和员工可以一起根据事实决定。不过，在中国文化中，最好要表示一些同情，从一个更私人一点的态度来谈谈。公司可以给员工解释可能只是他的性格与专业技能不太适合本行业，以及他可以把他的私人与工作技能更好地用于其他行业或职位（最好跟他建议一些合适的行业和职位）。这种友善的建议会给他一个友好和希望的感觉。

     雇主对于工作人员的将来生涯提供培训，指导与建议，尤其是在企业重组的解聘情况下也会被应用到， 但在解聘人员以前对于工作表现不突出的员工也更为重要。尽管解聘对每家企业来说是必然的，一定不是一个容易的过程，但可以当作对于一家企业文化建立或加强责任感，交流，以及尊重的机会。在中国要给工作人员的感情更多的关注。

     遵循一些基本规定以及尊重中国文化会在解雇员工而随之带来的负面影响有所帮助并使其最小化，因此在信任与责任感的基础上对一家企业的文化建立做出了巨大贡献。这样雇员与领导人都可以同样健康的茁壮生长。