3、如何取信员工

　　取信员工的方法有很多，总结起来，一是言传，二是身教，三是利益拉动。

　　1、言传

　　传统的方法如通过全体员工大会的方式宣贯绩效管理方案、举办员工座谈会听取员工建议等方法都是导入绩效管理的很好手段。还可以运用企业内部网站广泛普及绩效管理理念和知识。

　　2、身教

　　但最关键的，还是从企业高层管理者到各级管理者不折不扣地执行绩效管理，为全体员工做出表率。员工不是看你怎么说，更是看你怎么做，身教重于言传。

　　3、利益拉动

　　将绩效管理真正运用到薪酬、晋升、培训等各个方面，让员工切实感受到企业推行绩效管理的实际影响，这是绩效管理效果的最好证明，也是员工真正关注点所在。利益拉动的效果非常明显，这已经被人力资源管理的一个重要理论——强化理论所证明。

　　（二）鼓励参与

　　1、亦步亦趋的员工

　　绩效管理非常强调员工参与，但现实的情况也很不能令人满意，几乎所有企业的绩效管理都存在沟通不足的问题，距离绩效管理强调的全程沟通差距很大。是什么导致了员工退避三舍呢？

　　（1）文化的影响

　　首先，在我国传统文化里存在着大量不利于员工参与的因素，比如“敏于事而讷于言”，一个人有修养的人应“多做少说”等等。更为严重的是，在大多数企业中存在着壁垒森严的等级观念，管理者更习惯于指令式的工作方式，而不是上下沟通、上下互动。总之，文化影响对于绩效管理中员工参与的影响很大。

　　（2）制度规范不严格

　　虽然管理者和员工都缺乏面对面沟通、缺乏主动参与的习惯，但如果企业能够长期一贯地严格执行绩效管理制度，这种习惯和文化的影响能够得以逐步递减和消除。在绩效管理导入初期，管理者和员工还都能比较规范地按照绩效制度的要求去做，双方沟通制定绩效计划、面对面进行绩效反馈，但随着监察力度的减小，第一个破坏规则的人出现了，也没有受到相应的惩罚，于是所有人都不再执行。这个时候就只能适用法不责众的原理，代价是绩效管理流于形式。

　　（3）缺乏沟通能力

　　还有一个重要原因，就是管理者和员工都缺乏沟通和参与的能力。比如，管理者应如何对员工进行绩效反馈。心理学专家告诉我们，沟通应当从对员工的表扬开始，要先寻找员工绩效的优秀方面；而在提出绩效改进方面的时候，不要直接地指责和批评，更有益于员工接受的方式是多提建设性意见。我们的管理者既没有让员工参与的心态，也没有鼓励员工参与的能力，因此员工退避三舍是正常的。

　　同样，员工也在参与管理方面存在不足，相对于管理者向员工提出建议而言，员工对如何向上司推销自己的意见和建议也存在困难。

　　这就是为什么很多管理沟通、管理技能类培训课程大行其道、受到企业追捧的原因所在。

　　2、如何鼓励员工参与

　　相对于上述问题，鼓励员工参与的解决方法也在于这三个方面：