（三）自我保护心态
改革面前，员工想到的第一个问题必然是，我该怎么办；而答案必然是，先管好自己再说。这就是自我保护心态，这样的员工在处理任何情况时候，首先想到的就是把自己从责任中拔出脚来。
再正常不过了，除了少数关键员工外，企业里的大多数人都不具有什么谈判能力，处于绝对弱势的地位，他们认为自己对企业的管理行为没有任何影响力，所能选择的自然是自我保护。中国文化中历来有类似的传统，比如“出头的椽子先烂”、“枪打出头鸟”、“各人自扫门前雪”等，这些都深刻地影响着员工的行为方式。在这种情况下，绩效管理必然形成某种僵局，比如有些企业发现360度评价中，几乎没有反面意见；当导入绩效管理后，所有的部门经理都在观望，互相打听对方是否已经行动，然后再决定自己是否行动。正如有些人所说的，搞工作要“左看看、右看看”，不然，首先执行绩效管理的必然受到本部门员工的攻击。
解决自我保护心态问题，关键在于取信于人、利益拉动。要让员工看到实行绩效管理后实实在在的效果，对于绩效优良的员工要按照制度兑现奖励，而对于绩效低下的员工也不能听之任之。大多数人都符合“合理利己”的经济人假设，员工会在利益面前做出理性选择。
（四）守缺心态
守缺心态在绩效管理中表现为较强的封闭性。绩效管理在某种程度上可以概括为PDCA的持续改进过程，其关注点也在于促进员工能力提升、不断改建个人绩效，从而支撑企业战略实现，其关键就在于持续改进。而守缺心态恰恰是持续改进的死敌，我这个样子挺好，我就是这个样子，你拿我怎样。在这种心态支配下，上级的指导就变成了鸡蛋里挑骨头、中肯的评价就成为偏激的攻击、改善的建议就是无端的指责，演化为上下级之间的对抗和冲突。
员工的守缺心态对绩效管理的影响很大，比如，很多管理者不敢和员工进行面对面的绩效反馈，有人调侃这种绩效反馈是：在绩效反馈表里填上几句不痛不痒的话，在员工不在的时候丢到员工的办公桌上。
守缺心态在老员工中十分普遍。对于这种情况，最好的办法是让员工认识到这样下去对于自身职业生涯和收入的影响；其次，管理者要注意工作的方式方法，要把握员工的心理，比如在绩效面谈时要先从员工的长处和成绩开始，要从建设性意见的角度出发，而不是直接指出员工的不足，等等。
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