每年的九十月份，企业便开始了如火如荼的人才抢夺战——各式各样的校园招聘活动不断上演。专业好、学习成绩好、外语水平高、社会实践经验丰富、学生干部、已经考取了各种资格证书的学生都会成为各大企业追逐的焦点。从一群优秀的学生里挑选出一个条件最优秀的，给他offer和薪水，培养他成长，对企业的HR来说应该是一件很快乐的事情。但是很多经历过校园招聘的HR可能也会有这样的经验，有些学生，各方面条件都很优秀，硬件指标非常突出，面试的感觉也很好，可是在工作岗位上表现不出任何优势，还可能把自己和工作都弄得一团糟。

     这可能是由于学生的能力倾向与他们应聘的岗位不匹配。尽管毕业生各种证书和称号可以证明他们在学校的辉煌，但是他们是不是已经准备好承担某一种工作，还要看他们的个人能力是否符合岗位的要求。因此，越来越多大型企业在简单筛选简历后，让所有符合基本条件的学生完成一般能力倾向测验，让科学的测评结果来帮助HR擦亮眼睛，选出最合适的人。

1． 能力和一般能力倾向测验

     一般能力（general ability）反映了人的“大脑能量”，包括言语能力、数量能力、逻辑能力等多种认知能力的水平和倾向性，这种能力并不是特殊训练的结果，而是在特定的训练与学习之前就存在的。标准化的一般能力倾向测验考察的就是人的能力结构，即判断一个人具有什么样的能力以及这种能力的水平高低。在人才招聘和选拔工作中，能力倾向测验的作用主要体现在：为某个特殊岗位选用具有特定能力的人；根据人的能力为他配置合适的工作岗位；对在职人员进行团体能力结构水平诊断，以协调人员的配置。其中，最著名的能力倾向测验是美国劳工部经过10年的研究，在1947年颁布的一般性向测验（GATB），它从个人在完成各种职业所必要的能力中，提炼出各种职业对个人所要求的的2-3种特征，并对应聘者进行测查，再将结果与职业能力倾向类型相对照，被试者就可以从测验结果中知道能够充分发挥个人能力特性的职业活动领域。GATB通过书面测验和操作测验所考察的九种能力是智能、言语能力、数理能力、书写知觉、空间判断能力、形状知觉、运动协调、手指灵巧度和手腕灵巧度。但是由于操作性测验很难在大规模的招聘中使用，现行的能力倾向测验以书面测验为主。

2． 一般能力倾向测验的使用研究

     大量的心理学和管理学研究实践发现，一般能力倾向测验能有效预测人的某种潜能，能较好地预测个体以后成功的可能性，是比较理想的人才测评工作。因此，在各类员工招聘选拔方案中，能力倾向测验被认为是十分重要的部分。那么，一般能力倾向测验可以从多大程度上预测人们未来的工作表现和业绩？心理测量学认为，优质的心理测验应该具有较好的预测效度，即测验得分与实际工作绩效应有较高的相关。有西方的研究证明，人们在一般能力水平测验中的得分高低和他们作为新员工在培训期间的工作表现及领导对他们工作表现的打分高低相关程度很高，也就是说人们的能力得分可以预测他们的工作表现。

     美国康奈尔大学的J. Bruce Tracey和同事在研究中发现，在选择酒店管理的从业人员时，传统的做法是选择那些性格很好的人然后培养他们，然而他们发现对于有经验的酒店业人员，通过性格测验来筛选是个很好的办法，因为他们已经掌握了工作所需要的基本技能；然而对于完全没有经验的员工，考察他们的能力倾向比性格测验更能准确地预测他们未来的工作表现。在我国，田建全等研究者在2006年发表的研究在对551名陆军指挥院校学员为期两年的跟踪研究中发现，使用文字运用、二维旋转、加减法和符数转换能力测验构成的陆军指挥院校学员一般能力倾向测验与他们毕业前的学业成绩和胜任特征评价有显著正相关,对学员院校绩效有较好预测性。并将该测验进行修订并作为陆军指挥院校学员一般能力选拔工具。另外，心理学家Scht & Hunter发现，对工作表现预测力最好的能力倾向测验是各种推理能力测验，如图形推理、言语推理、数字推理等。他们的研究发现，那些推理能力很强的员工在同一次培训中的收获比其他员工更多。