领导是一种职责，而非一种权力。它需要自律、远见，以及谦逊的态度，认识到你的个人情感并非组织的道德指南针。最负责任的领导者会花费大量精力和心思，努力塑造积极的职业声誉，这种声誉更多地代表他们的最佳自我，而非真实、原本或完整的自我。

    在企业界，很少有口号能像“全身心投入工作” 这句劝诫传播得如此广泛，却又如此不合时宜。最初，它被提出来是为了倡导心理安全感和包容性，然而如今，这个短语已然演变成激进透明和无节制自我表达的动员口号。尽管其初衷往往是好的，但对于担任高级领导职务的人而言，这种建议不仅错误，甚至会带来极大危害。
    对于一线员工来说，一定程度未经修饰的真实自我即便不被欢迎，或许也并无大碍。毕竟，相比马克思所说的那种异化感，认同自己工作中的角色形象通常要好得多。
    但高管层的工作既不是团体心理治疗，也不是抖音直播。你的职位越高，个人的突发奇想、偏见和盲点就越有可能在整个组织中产生影响。因此，在角色要求与 “内心深处的自我”（顺便说一句，即便历经数十年心理治疗，你可能都难以真正了解这个自我）之间保持清晰界限，就变得愈发重要。

权力让人变得怪异（且无所顾忌）

    正如我在即将出版的《别做自己：为何过度推崇真实自我（以及该怎么做）》一书中所阐述的，数十年的心理学研究表明，权力会削弱人的抑制力，弱化同理心，降低自我控制能力以及对他人的责任感，还会放大领导者原本就存在的不良特质。达彻·凯尔特纳提出的 “权力悖论” 表明，那些凭借亲社会行为晋升的人，一旦掌权，往往会摒弃这些行为。当这种现象与现代对真实自我的盲目崇拜相结合，董事会会议室就变成了现实版的电视真人秀。
    真实自我就像是现代领导者最钟爱的香水：喷得浓烈，表现张扬，还常常被误认为是真正的深度。一些高管将 “不加掩饰” 变成了一种领导风格，对从经济政策到职场文化的所有事情都随意发表即兴想法，仿佛涉及数十亿美元的决策只是洗澡时灵光一闪的念头。还有些人采用个人崇拜的方式，将精神层面的术语与企业行话混为一谈，举办赤着脚的会议，开展模糊办公与居家界限的共同生活项目。这些看似乌托邦式的安排，从精心打造的美学风格、公共厨房到满墙的励志名言，营造出一种团结的假象，实则在社区的幌子下制造了刻意营造的孤独感。
    即便那些更为优雅得体的领导者也难以幸免。一些首席执行官像企业萨满一样，大肆宣扬自己对资本主义、气候问题和公司价值观的理念，同时又以家长式的热情对团队事务进行微观管理。另一些人则将个人意识形态与品牌形象混为一谈，把政治、营销和个人野心融入到表演式领导这杯滚烫的混合液中。当个人品牌塑造凌驾于专业素养之上，组织就只能直面领导者的内心独白。而我们其他人常常别无选择，只能洗耳恭听。

为何领导者个人与职业身份之间的界限至关重要

    真实并不等同于高效。事实上，心理学研究表明，最出色的领导者绝非毫无保留地展现自我。以下是基于实证得出的四个关键原因，说明为何在高管层中，个人身份与职业身份之间的界限至关重要：
1. 过度分享会削弱权威
    领导者的职责并非在公众面前剖析自己的情感。他们的工作是展现出清晰的思路、专业的能力和坚定的信心，尤其是在压力之下。适度且有节制地展现情感脆弱，能够让人显得更有人情味。但频繁的过度分享会造成混乱，损害可信度，甚至破坏组织的稳定性。可以肯定的是，如果领导者经常进行不恰当的自我表露，尤其是在社交媒体上，就无法让人们相信自己值得追随。
蒂姆·贾奇具有开创性的元分析研究发现，频繁表现出负面情绪的领导者，会被认为能力欠佳且不够沉稳。此外，该研究还表明，最优秀的领导者通常和蔼可亲（有礼貌）、认真负责（有自控力）且充满好奇（对他人的兴趣大于将他人视为听众）。虽然适度表达情感可能有助于建立融洽关系，但过度透明会模糊领导者与同事之间的界限，削弱那种激发（理性）信心与尊重的专业距离感。
    简而言之，如果你感觉不堪重负，那就打电话给你的心理医生，而不是召集全员开会。
2. 个人价值观可能引发分歧
    如今，人们越来越期望现代高管对从地缘政治危机到文化争议等所有问题都表明公开立场。但正如纽约大学的艾莉森·泰勒在她的著作《更高境界》中所指出的，这种道德作秀往往适得其反，播下的是分裂的种子，而非团结的果实。
    从定义上讲，价值观具有两极分化的特性。尽管人们很容易认为领导者应该成为道德标杆，但职场并非教堂，员工也不是信众。当首席执行官就有争议的问题发声时，可能会赢得一部分人的掌声，但也会疏远另一部分人。在全球化的组织中，这种情况尤为棘手，因为在这些组织中，意识形态的多样性是常态，而非例外。
    一种更有效的做法是，以在职业环境中普遍适用的价值观来引领，比如公平、透明或尊重，而不是对每一条新闻头条都宣扬自己的个人信念。你无需通过发推文来展示自己的美德，也能以美德引领他人。
3. 情商是一种印象管理方式
    真实常常与诚实混为一谈。但在领导工作中，更重要的是情商，即管理自身情绪并影响他人情绪的能力。具有讽刺意味的是，情商需要大量的 “不真实” 表现，至少如果真实意味着毫无保留地表达自我的话。
    元分析研究证实，情商与印象管理在概念和实证上紧密相连。实际上，最出色的领导者就像技艺精湛的表演者，会根据当下情境调整自己的语气、举止和言辞。这并非操控，而是专业素养的体现。
    做真实的自己听起来很崇高，直到你的 “真实自我” 表现为易怒、傲慢或冲动。无论你的情绪波动多么真实，同事们都没有义务忍受。领导工作是一场表演，其风险之高，容不得即兴发挥。
4. 每个人都有阴暗面，最好加以克制
    每个人的个性都有其阴暗的一面。在组织心理学中，这被称为 “黑暗面”，包括自恋、偏执或攻击性等特质，这些特质可能在压力下显现。适度时，它们可能具有一定适应性，但过度就会产生危害。
    不幸的是，权力往往会暴露这些特质。你的职位越高，就越有机会放纵自己最糟糕的本能，除非你积极加以管控。研究表明，许多高管都表现出黑暗面特质，比如过度大胆（精神病态的委婉说法）或自视甚高（近乎自恋）。这并不意味着他们是邪恶的，但确实意味着他们的自然冲动需要严格约束。事实上，40% 的领导者在一两种黑暗面特质上得分过高，这可能会危及他们自己以及下属的职业生涯。
    你的完整自我包括你的偏见、小心眼，以及在晚餐时非要争论出胜负的执念。在家里，这些或许还能忍受（如果你幸运的话，但我们应该同情那些不得不忍受的人）。但在工作中，这就是人力资源部门的噩梦。设定界限并非压抑自我，而是一种负责任的表现。

在工作中设定（并坚守）界限的实用方法

    那么，领导者应当如何行事呢？其目标并非变得刻板或虚伪（尽管与大众认知不同，这在很多时候恰恰体现了领导能力），而是要策略性地抉择何时展现自身特质，以及向他人展现哪些方面。研究表明，真实，尤其是领导者的真实，并非一种固定特质，更多是一种归因，即他人的一种感知，而非可客观衡量的东西。当领导者表现出一致性、可预测性和同理心时，人们往往会认为他们是真实的，这些特质表明言语、行动和假定价值观之间的连贯性。
    然而，具有讽刺意味的是，这种认知往往并非源于无节制的自我表达，而是源于刻意的自我调节。那些被视为最 “真实” 的领导者，通常是那些在管理自身形象、精心展现情感以及抑制不太可取的冲动方面投入大量精力的人。从这个意义上说，真实成为了一种复杂的 “演技”：一种经过长时间磨练的表演，以呈现出他人认为可信且值得信赖的自我形象。以下是五种有助于实现这一目标的做法：
1. 精心挑选，而非隐瞒
    高效的领导者不会压抑自己的个性，而是选择与使命相符的部分加以展现。分享一个能强化公司价值观的个人故事？这很明智。但在全体大会上抱怨自己的离婚？就不太合适了。
2. 先调节，再交流
    自我认知和自我控制是领导能力的先决条件。在做出反应之前，先停顿一下。在回应之前，先深呼吸。尤其是在高风险时刻，沉着冷静能传递出力量。
3. 践行价值观，而非表演价值观
    别再发那些华而不实的领英帖子了。在数字平台上进行道德炫耀或许能获得大量点赞和分享，但这对于提升业务表现毫无意义，而且如果没有实际行动和事实支撑，还可能适得其反。相反，让人们从你的行为中推断你的价值观。一系列始终如一的道德决策，远比十几条推文更有说服力。
4. 保护个人生活
    高管们没有义务一天24小时、一周7天随时待命。保护好自己的业余时间，避免在网上过度分享，树立他人可效仿的工作与生活界限。
5. 选择同理心，而非自我
    伟大的领导者能让他人感受到被关注。这意味着多倾听、少倾诉，多提问、少说教，为与自己不同的观点留出空间。这与工作场景中倾听所蕴含的强大科学道理相契合，对于领导者来说更是如此。

工作不是做自己，而是发挥作用

    领导是一种职责，而非一种权力。它需要自律、远见，以及谦逊的态度，认识到你的个人情感并非组织的道德指南针。在这个盲目崇尚无意义真实的时代，最负责任的领导者会花费大量精力和心思，努力塑造积极的职业声誉，这种声誉更多地代表他们的最佳自我，而非真实、原本或完整的自我。