工业时代成长起来的管理者，已经形成了“整体等于部分之和”的思维习惯，认为把整体分解为部分，并做好每个部分，便得到整体。来到数字化时代，整体远大于部分之和，通过局部无法推知整体，过去的管理方式，已无法应对今天的挑战。

理解复杂系统

    今天，大部分企业的管理者是在工业时代成长起来的，“整体等于部分之和”是工业时代的特点，无论是企业内的分工，还是产业内的分工，在工业时代都发挥了很大的作用。来到数字化时代，来到复杂的世界中，整体远大于部分之和，当“通过局部没有办法推知整体”，管理层要有能力深入理解复杂系统的以下特点：

    系统由多个主体组成。主体间相互影响、相互作用，其中没有哪一个主体是独立存在的。相互作用是非线性的。主体能学习，具有适应性。系统在宏观上展现出整体行为。

    复杂系统的这些特点对管理层提出全新的要求，曾经行之有效的管理控制、结构、权力以及相关的管理机制，可能都要做出彻底改变。在很多方面，尤其是面向未来的发展中，管理层的“危机”或许在继续加大：

    数字技术带来的新价值替代传统的管理职能；数字技术赋能于人，淡化传统的管理功效，管理者需要“无我”，才能激活组织和组织成员；具有数字技术的新生代员工，也已经不再轻易相信领导者的权威，甚至会挑战其权威性；管理层所要学习的新东西越来越多。

    所有组织都处在复杂世界的挑战之中，这些挑战将影响组织中的每一个成员，管理层尤为突出。这并不是说管理层变得不重要，相反，在巨变的环境之中，管理层的作用会变得更加重要。

    但是，需要更清晰地理解到，今天的管理者，不缺失机会，也不缺失岗位，真正缺少的是对新职责和新能力的理解。因此，管理层的重要性取决于其是否能够胜任新的职责以及具有新能力，而不是曾有的成功经验。

图片管理层的4大困境

    很多管理者认为自己能走到今天，一定有成功的经验，恰恰是这些经验成为管理者被淘汰的根本原因。对于管理者来说，今天面对的最大难题是：既要面对当下的考验，又要对长期发展做出承诺。因为，数字化的加速度让时间轴变短，没有人敢说自己只做短期，现在犯点错误没问题，未来再去调整，当下即是未来，所以，这意味着管理者需要面对4大困境：

（1）认知困境

    管理层需要了解到自己的认知困境，要知道自己认知的局限性，通过持续主动的学习，提升自己的认知能力，并洞察外部变化转化为发展的可能性。

（2）认同困境

    管理层要了解到认同的困境，每一代的代沟越来越深，甚至变成鸿沟，如果不能够跟管理团队和组织成员达成认同，就不太可能产生绩效。所以，走出认同困境，需要管理者在多元价值观与个性自主发展的背景下，真正包容多样性，接纳不同观点，具有灰度管理的能力，学会授权与赋能去获得信任，建立更有效的认同。

（3）时间困境

管理层要了解时间的困境，这涉及到两个方面的挑战：

    第一个是内部与外部，激发内部的员工和建立外部广泛的信任，都需要付出时间的价值。

    第二个是当下与未来，日常性的事务往往会侵占“未来”的时间，如果管理层的精力都被当前的问题所占据，那么未来就会变成一系列当前的问题或危机，如此循环下去，管理层深陷其中不能自拔。

（4）技能困境

    数字技术带来的新工作方式，新商业模式，新行为与生活方式，需要新知识与新技能，如果管理层不加速学习，被淘汰是必然的结果。我们必须想办法加速学习，融入新场景，勇于实践。

管理者承担培养自己的责任

    在传统的组织管理中，管理者的培养是组织的责任，企业把管理者作为一种资源，并对其进行投资，管理者被训练成为岗位的胜任者；

    但是数字化技术之下，管理者的工作成效来源改变，组织也不再能够分配责任，而是与组织成员一起共创价值，所以，组织需要的是能够一起共创价值的成员，不再沿用培养的方式，改变为赋能成员释放自己的能力和价值。

    曾有企业管理者问我，如何为员工做职业生涯规划，我的回答是最好就别做了，因为你还没给员工做规划，员工已经走了。最近几年的招聘数据显示，新入职的员工平均离开企业的时间不足2年。还有企业咨询如何为管理者做职业生涯规划，这可能也不太会成功，因为可能公司转型，管理者首先就被淘汰了。因此，管理者的培养是管理者自己的责任。管理层只能靠自己了，唯有让自己具有新的技能，为自我发展担负起责任，跟上组织转型的过程，才不会被淘汰。

    而为自我发展担负起责任并不是一件容易的事情，首先需要正视自己的局限性，其次需要有目的地放弃自己原有的优势，去学习新知识，最后还需要提升自己的心性，学会接纳和包容多样性，并能够建立起广泛的合作与信任。这一切既是如此的苛刻，又是如此的令人兴奋，因为由此会带来无限的可能性，请尽快行动起来吧。（本文完）