犬儒主义对个人和组织而言都是危险的。它能迅速占据我们的思想，导致压倒性的消极、易怒和悲观心态。工作中曾经给我们带来活力和快乐的事情现在似乎变得平淡无奇。我们更有压力，效率更低，更容易感到倦怠。那么，该如何遏制犬儒主义？

    当杰森开始接受我们的高管培训时，他所在的组织刚刚走出年终的紧要关头。而他的团队领导在这时却突然离职了，这一情况加剧了局面的紧张性。他告诉我说，工作上的事情开始变得很糟糕：人们一个个脾气暴躁，权力斗争四处可见，工作会议演变成了辱骂和公开的人格诋毁。高层管理人员没有进行干预，而是选择把“人事问题”推迟到每个人都完成了年终目标之后。

    因此，除了工作量的增加之外，杰森还承担起了在压力重重的同事之间充当调解人的责任，结果却发现自己被卷入了各种冲突之中。他感到伤心、愤怒和无助。于是，他开始疏远同事们，最终，他发现自己越来越害怕工作。当他向我寻求指导的时候，他已经变得士气低落、意志消沉、筋疲力尽了。

    杰森的故事凸显了职业倦怠的一个重要的、但却最不为人所知的方面：职场中的犬儒主义。最近，我看到越来越多的员工正在遭受这种幻灭感和对公司失去信任的痛苦。领导者们需要意识到职场中犬儒主义的产生原因和影响，并且采取相应的措施来创造遏制犬儒主义的文化。

职场犬儒主义的危险性

    杰森的处境，根本上来说，是一系列急性压力因素完美结合的产物，这些因素让他很快就变得精疲力竭了。但是绝大多数人的精疲力竭都是由于长期的、未经管理的工作压力造成的，而且大多数员工的故事远没有那么戏剧化。然而，这并不意味着他们的经历就不那么痛苦，或者后果不那么紧迫。心血管疾病、肌肉骨骼疼痛、失眠、抑郁症状、疲劳、免疫功能受损和头痛都是与倦怠有关的负面影响。精神倦怠的员工更有可能工作疏忽，他们的工作满意度更低，表现也不佳。

    以下是我的一些客户、会议参与者和研究参与者对他们目前的工作经历的相关描述：

    “我现在一心只知道打电话。我的计划是熬过这段时间，直到我妻子升职，然后我就辞职。”

               ——约亨，一名产品经理

“尝试到底有什么意义呢？我觉得我做的任何事都没有带来任何有意义的改变。”

        ——阿德里亚娜，一位非营利社会工作者

    “我们所做的工作最终并不重要。我们一直在逮捕坏人，但检察官却没有尽职尽责。他们只是把坏人再次赶回街头。这真是太令人沮丧了。”

                        ——警官托尼

    “家长/监护人对教师工作的期望已经达到了不可能和不道德的高度。它削弱了我做曾经喜欢的事情的精力和动力。”
          ——玛琳达，一位八年级的老师

    关于职业倦怠，虽然没有一个统一的、普遍被接受的定义，但专家们通常认为，倦怠是一种工作场所综合症，其特征包含三个核心要素：

1）精力消耗或感觉疲惫；
2）对工作持怀疑或消极的态度；
3）职业效率降低，或感到自己不再富有成效，或者说无法发挥出自己的最佳状态。

    其中，第二个方面就是职场中的犬儒主义，这可能是职业倦怠最不为人知的一个方面，部分原因是它的复杂性。与精疲力竭和效率下降相比，犬儒主义可能是由工作场所中的许多因素引起的，它可以在极为广泛的情绪状态和行为中表现出来。

    在最早的关于倦怠的研究中，犬儒主义被称作“去人格化（depersonalization）”，它指的是一种与自己所服务的人过度脱节的状态。然而，犬儒主义不仅仅指一种距离感，更是指一种精神上和情感上的疏离感，以至于在你眼中，周围的人开始失去他们的个性和人性。个性化服务提供商们将客户视作一堆没有面孔的案例，或者管理者将员工们视作电子表格上的一些数据点，以上两种情况都是员工遭受“去人格化”的例子。

    最近的研究扩大了我们对这种经验的认知范围，它包括：对客户、顾客或工作的消极或不恰当的态度；工作时易怒；理想主义的丧失；以及从自己的工作中退缩或逃离的倾向。当犬儒主义开始出现时，人们可能表现的像是失去了动力、悲观、放弃、脱离、冷漠、绝望、愤怒、麻木、表现不佳、感觉被困住或失去了对他人的信任感。

    无论犬儒主义如何表现出来，重要的是要记住，工作场所中的犬儒主义并不是因为某种个人的性格缺陷，也不是因为你是一个“半吊子”的人。它起源于工作环境，而不是个人。事实上，许多专家认为，职场中的犬儒主义和“去人格化”是一种防御性的应对方式：变得疏远和孤僻是一种自我保护的措施，它可以为员工在由工作所造成的情感消耗和精力消耗之间建立一个缓冲带。即使是最为坚韧的乐观主义者，当他们暴露在高度的压力之下，尤其是当压力持续不减的时候，他们的保护措施也会被打破。

    犬儒主义对个人和组织的健康而言都是危险的。它能迅速占据我们的思想，导致压倒性的消极、易怒和悲观心态。工作中曾经给我们带来活力和快乐的事情现在似乎变得平淡无奇，或者难以克服。当我们变得孤僻、无法信任任何人，甚至像我们在杰森和他的同事身上看到的那样，变得异常好斗时，人际关系就会逐渐恶化。

    研究表明，抱有犬儒主义的员工对同事、领导和组织的信任度较低，他们的工作表现较差，赚钱能力较低，离职率也比较高。研究职业倦怠的专家克里斯蒂娜·马斯拉克和迈克尔·莱特告诉我们说：“随着犬儒主义的发展，人们会从尽最大的努力做到最好变成只做最少的事情。”犬儒主义降低了人们的参与度，仅仅这一项后果就给全球经济造成了7.8万亿美元的损失。

    犬儒主义也可以通过一种被称作“情绪传染”的现象在整个团队和组织中迅速蔓延。员工们更有可能“承认、接受和附和”亲密同事的消极和批评的态度，而这让每个人都更有压力，效率更低，更容易感到倦怠。

    在倦怠的三个组成要素中，犬儒主义是最能预测员工辞职意愿的因素。的确如此，这并不奇怪——当犬儒主义偷走了你的动力，阻止你看到一条通往进步的道路时，放弃努力比试图改变你的工作环境要容易得多。事实上，失去充满快乐、高度投入、干劲十足的员工——他们要么辞职，要么表现不佳——是职场犬儒主义最悲惨的后果之一。

如何遏制犬儒主义

    虽然这些后果听起来都很可怕，但我们仍然有可能改善和遏制根深蒂固的犬儒主义——更好的方法是，从一开始就防止它感染你的组织。这里有一些策略，可以帮助你扭转现有的犬儒主义，并在工作中创造一种抵制犬儒主义的文化。

    首先照顾好你自己。领导者们必须有充分的自我意识，来监控自己的情绪和行为，以及通过自我调节来投射他们希望在他人身上看到的积极情绪和行为。如果你发现消极情绪、犬儒主义或冷漠情绪正在向你悄然袭来，你就需要采取一些微小的、有效的对策来重新获得乐观和希望。你可以限制自己的新闻或社交媒体消费，写下让你感激的事情，同一个值得信赖的顾问谈谈你的消极感受，花更多的时间欣赏自然美景；或者陪一陪亲人们，关注人们的优点而不是缺点。这些都是开始放松犬儒主义的情绪的方法。

    为了改变自己的消极态度，杰森列出了他的同事们的优点和讨人喜欢的品质，这也让他重新获得了积极的记忆，并开辟了与团队沟通的新渠道。

    停止消极情绪传染的循环。如果你发现别人有犬儒主义的态度和行为（例如，消极、翻白眼、说闲话、责备等等），就需要马上解决它，从而阻止消极情绪的蔓延。你可以安排一次一对一的谈话，来重申你的期望，并探讨是什么因素导致了这种行为——深刻的、感同身受的倾听通常可以缓解犬儒主义的感觉。在员工们的投入和参与之下，你可以改变可能导致这种行为的工作环境。

    鼓励并践行同理心。与犬儒主义不同，同理心（通常被看作犬儒主义的对立面）鼓励我们从别人的角度看问题，而不是从有限的视角、从我们所遇到的人和经历出发，来预期最坏的情况。通过了解你的员工，欢迎他们的观点，倾听他们的意见，你能够在工作场所中创造一个充满同理心的环境。不要忽视或拖延他们的担忧——要及时采取行动。

    培养信任感。与在信任度低的公司工作的员工们相比，在高信任度公司工作的员工们的工作压力会减少74%，工作精力增加106%，工作效率会高50%，敬业度会高76%，倦怠度会低40%。你需要营造一种心理安全的环境，让员工们可以自由地说出自己的感受和想法，即使犯错误也不必为之羞耻，也不用考虑后果。（这也鼓励了创新。）你要抵制“微观管理”的冲动，因为这会让人觉得你对他们缺乏信任感。

    实践的透明度。德勤的一项调查发现，近一半持有犬儒主义态度的员工们表示，缺乏透明的沟通是他们辞职的主要原因。没有人喜欢被蒙在鼓里，尤其是在涉及影响到他们利益的决定时。所以你需要与员工们分享有影响力的决定，并且保持开放的沟通渠道。当你们遇到挫折或错误时，要勇于承认，并在组织层面上来解决它们，而不是将其隐藏起来。

    给员工更多的控制权。犬儒主义和消极的情绪往往来源于一种无助感和缺乏自主权。如果员工觉得他们无法控制自己的工作时间、地点和工作方式，（这种感觉）就会削弱他们的能动性和精力，也会削弱他们对事情会有所改善的希望。在可能的情况下，你需要为他们提供灵活的工作时间和计划安排。你需要鼓励员工们献计献策，帮助他们制定方向，并让他们拥有对可交付成果的所有权。

    消除不确定性和模糊性。不确定性是造成压力和焦虑的最大原因之一，而目标含糊不清——你在做什么以及为什么这么做——会让员工感到失去方向，让他们感觉自己被贬低了。你需要确保你自己的任务以及团队和个人的任务是明确的、可以实现的，让员工们也清楚地知道他们对你的期望。

    尝试着一点点地提高积极性。一举改变整个公司的文化环境可能是一项无法完成的任务，但你可以在工作和生活中一点点地注入积极情绪，来帮助员工们缓解压力，增加联系、提高参与度和员工士气。比如说，你可以当面对人们说谢谢，可以为你的团队买午餐，可以一起庆祝胜利等。你还可以在下午3点的时候自发地宣布工作结束，然后带领着整个团队出去打打保龄球或者台球。

    或者，你也可以试试杰森的做法，他定期在别人的桌子上留下一张表达感谢的纸条。他的团队成员因此感到自己被认可和欣赏，由此产生的温暖感觉使他们能够重新确立工作中的情感基调，并开始修复同事之间受损的关系。

    关于情绪传染，我们有一个好消息，那就是它是双向的：所以传播同理心、信任感、欣赏和真正的理想主义也是很容易的。在一个积极向上的工作环境中，犬儒主义是没有机会露头的。