我们到底怎么在组织内部挑选真正符合的人才?本文聚焦于企业人才发展的三个难题给出答案,希望可以给大家带来思考与启发。
好的组织,不依赖于能人
我在和企业家交流时,曾遇到一个问题,在这里与大家一起分享:“当我一直冲在前面时,也许会挡了很多人,什么时候“往后退”才是最好的?怎样才能更好地为强个体赋能?”这是一个有个性的问题。不同的企业、不同的行业、不同的状态,往后退的时间不一样。
一般来说,三个条件下企业家可以往后退:
第一,整个公司的文化和价值观已经非常清晰,而且上下一致。如果文化不能上下一致,那么企业领导人最重要的责任就没有完成,因此也不能往后退。
第二,企业有能力不断创造市场空间。很多企业走到一定阶段,即使老板退了,又得重新回来,这在国内已经发生很多次。原因是什么?
这是因为企业没有空间了,面临很多艰难选择,这个选择的风险只有老板能承受,所以老板又得回来。我们没有办法预测未来,怎么保证企业的路越走越宽?领导人非常重要的一个工作是——让组织形成不断创造的能力。如果企业家要往后退,整个组织要能够不断地创造未来。
第三,组织能力不依赖于任何一个人。现在很多企业老板退不了的原因,一是组织依赖于他,二是组织依赖很多能人。这些能人一走,大家就很担心技术被带走了或者客户被带走了。如果可以很好地打造组织的可持续性,就没有太大问题。所以,至少是这三点决定了企业家什么时候往后退。
新生代年轻人为什么这么难带?
当新人入职时,一些管理者认为自己可以点燃他们的激情,引导他们做喜欢的事情。但一段时间后却发现,在一些重要却繁琐的事情上,很多人会掉链子,甚至直接辞掉工作。一家招聘软件在2021年的调研显示,从70后到00后,第一份工作的平均在职时间已经从84个月下滑至11个月。其中,95后是15个月。
很多管理者对此感到十分困扰,感觉到95后比90后更没耐心,90后比85后没耐心,一代比一代没有耐心,大家的“延迟满足感”越来越低。对所有人尤其年轻人,很大的考验真的就是耐心和定力。一个领导者面对95后,接着面对00后,有三件事可能比较重要。
1.不断激发使命感。
现在的年轻人,单讲赚钱不见得打动他们,因为他们生活在比较富足的时代,对钱不像缺过钱的人那么看重。同时,年轻人还有很大一个特点,对社会、宇宙和自然的关注度很高,可以从使命这个地方跟他沟通,把他激活起来。
2.对个人表示关心。
我们以前不太关心个人,我们年轻人时,领导说这事交给你干,扔下就不管了,可以自生自灭。但对现在的年轻人,你要花时间一个一个地关心,不是一组一组地关心。
3.改变心智模式。
我讲艰苦奋斗,像攀登珠峰一样爬上去。上课期间学生举手,说老师你太苦了,干吗不租直升机飞上去?对新生代员工的管理一定要了解他的心智,把心智调过来。这三件事得做,如果不做,你遇到的年轻人永远有这个难题。
人才不是选出来的,而是打出来的
我们到底怎么在组织内部挑选真正符合的人才?
在组织内部,排在第一位的不是选,而是看他能不能打出来。也就是说,他要先做出来经营业绩。排在第二位的是:你要观察在他做出来之后,愿不愿意帮助别人也做出来。尤其在你要打造核心团队的时候,这非常关键。
企业家常常面临的问题,业务最好的那个人,当管理者后,业务做不好,管理也做不好。所以,他能不能自己做好的同时,又帮别人做好,这很重要。值观层面的部分。通过看这三个层面,我们基本上就能把人才找出来。
组织成长,企业才有未来
在所有企业不得不面对数字化的当下,企业领导者面临全新的要求与调整。今天的成长,既需要个人的成长,也必须是组织的成长。只有让你的团队有共同学习、共同成长的语境,推动组织和组织成员一起成长,企业才会有可持续性和更多可能性。(本文完)
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