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“赋能”是人力资源管理的核心

[作者:陈春花    点击数:508    更新时间:2022年07月13日]

   今天的组织要让个体具有持续的创造力。这使得人力资源管理需要更重视个体价值,需要赋能个体,这是我们提出OKRE的主要原因。目标与关键结果法(OKR)是一种目标管理工具。

    基于德鲁克的目标管理思想,英特尔CEO安迪·葛洛夫发明了OKR,约翰·道尔将之引入谷歌并取得较大成功,现在Facebook、Uber、Linked in、百度、华为、字节跳动等企业都逐渐在使用并广泛推广OKR。

    OKR最大的优势就是,可以与外部环境互动,确保员工集中精力在具体目标上,并做出可衡量的精准贡献。但同时,我们注意到OKR在实施中的几个现实问题:

   目标设定没有明确对个人成长和需求的关注;没有关注共生情境下如何赋能,缺乏赋能机制的探讨;反馈机制与技术体系支撑较缺乏。

    在数字化时代,我们希望基于OKR进一步探讨如何平衡个体与组织目标及两者的可持续发展,提出OKRE——目标与关键结果及赋能法。OKRE中的E是“Enabling”,即赋能,OKRE强调通过在核心层面对个体和团队进行赋能来实现关键目标和结果,有四个核心特点:

    关注个体需求、成长或目标、组织目标融合的目标价值体系构建;明确了关键结果和目标实现的路径或结构体系;关注数字技术框架支持与组织结构支撑;关注外部环境,OKRs可以根据外部环境变化进行调整,而且基于“跨边界”思维来实现共生协同成长。

O:识别有价值的个体目标与组织目标

    数字化时代下,OKRE能有效实现人力资源管理与战略、业务的协同,为个体与组织赋能。以下内容详细介绍了OKRE的实施路径与结构体系:

    数字化时代改变了个体与组织的“强弱”关系,“强个体,强组织”成为现实。管理者需要平衡组织与个人的需求与目标,让个体服务组织,组织也能服务个体,两者协同成长。

    但同时我们要时刻牢记的是,组织目标处于更为核心的地位。组织管理中组织目标的实现是组织持续发展的核心因素,也是支持个体目标实现的重要方式。

    在制定目标的过程中,组织需要注意到,目标的制定是组织成员共同讨论确定。而且,目标最好具有一些挑战性,这能激发组织成员的工作热情。当然,各目标的个数少于5个为宜。

    明确制定个体与组织层面的关键结果

    关键结果,即支持个体与组织目标得以实现的核心要素。关键结果应该是可衡量的,符合SMART原则:

具体性(Specific)
可衡量性(Measurable)
可实现性(Attainable)
相关性(Relevant)
时限性(Time-bound)

    每一个体都有自己的OKRs,而且每一个体的OKR在公司都是公开透明的,因而个体有较强的意愿去完成目标。这对员工及管理者的能力及素质要求较高。在关键结果的制定上,一定要和团队成员讨论、沟通,要避免投入精力到与关键结果无关的业务中。

E:完善OKR管理中多元赋能的过程机制

   (1)战略导向:帮助明确个体任务、目标与组织战略及目标之间的关系。

   (2)技术、文化心灵及学习培训:营造相互信任的组织文化、简约高效的工作文化以及目标导向的激励文化。

   (3)契约设计:为了适应数字经济时代员工的跨边界流动与多元“工种”,人力资源管理者要设计系统多元灵活的契约体系,既确保高创造力的人才能够被充分吸引,又能让他们具有责任感,全力实现组织目标。

   (4)新的价值评价与分配系统:评价系统要全方位,且将对其它主体的价值贡献衡量。

    如微软构建了新的绩效体系,员工只要真正做出了价值创造就会得到奖励。这种价值创造不仅表现在自身贡献上,还表现在是否有效地促进了他人(包括团队、组织)的贡献,这就体现了共生价值。

   (5)特殊场景的资源与服务支持:人力资源管理部门需要完善临时“场景”任务,机动弥补其他人力资源赋能路径的不足。(本文完)


 
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