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留住顶尖人才的诀窍别做三件事

[转贴自:人力资源    点击数:110    更新时间:2022年03月12日]

留住顶尖人才的诀窍,就是千万别做三件事

   顶尖人才给组织带来的绩效是其他人办不到的,他们的表现远超平均水平。如果你依靠他们获得出色的组织绩效,就必须将他们看作受重视的独特个体。不要忽略他们的想法,不要阻碍他们的发展,也不要放过任何在成功时赞美他们的机会。

    过去几十年,管理者必须接受一个不争的事实是:独特人才对组织的工作价值乃至工作本质有着深远影响。一部电影有没有朱莉亚·罗伯茨(Julia Roberts)参演,结果完全不同。一家医药公司如果失去明星科学家,整个研究项目都要调整。一家对冲基金的明星投资经理如果离开,公司也必须改变投资战略。

    随着知识经济的不断发展,拥有稀有专长和技能的员工影响力日益强大,他们中有企业高管、研究科学家、投资经理、艺术家、运动员或者名人。与此同时,技术和创新让资本市场现代化,获取资金的渠道变得更简单,进一步将权力从资本转移到人才手中。虽然在过去40年里,许多领域的人才收入在飙升,但没有什么能与顶级管理者价值挖掘能力相比:史蒂夫·鲍尔默(Steve Ballmer)960亿美元的财富大多来自作为微软的首位商务经理。埃里克·施密特(Eric Schmidt)的240亿美元净资产来自执掌谷歌的10年。梅格·惠特曼(Meg Whitman)的50亿美元来自担任eBay CEO的10年。

    这些令人瞠目结舌的数字形成一种认知,薪资是激励明星员工的主要因素,高薪奖励是招募和留住他们的关键。这种看法有一定的道理。但我希望管理者能了解:对于顶尖人才来说,感受到特别远比金钱重要。成功管理明星员工的秘诀,是让他们感到自己因为个体受到重视,而不是因为从属于某个精英团体。先来说说贾尔斯的故事。

贾尔斯的陪产假

    30年前,我在一家小型战略咨询公司摩立特集团担任联席CEO,贾尔斯是公司十几位最资深的成员之一,我们称他们为全球账户经理(GAMs)。贾尔斯是一颗冉冉升起的明星。有一天他告诉我他第一个孩子刚降生,希望能休陪产假。现在看来这是一个很普通的要求,但在当时有些非比寻常。我欣然回复,“当然了,贾尔斯,你是GAM,作为这个级别的员工你想做什么都可以,休完假再回来。”

    他说了声“好吧” 后闷闷不乐地走了。我很惊讶。他来向我提要求,我没提条件也没有推诿而是直接答应了,为什么他还这样?后来我逐渐明白了,贾尔斯并不希望被当作小组一员来对待,即便是摩立特GAM这个“高大上”的名号。他希望能被视为独立个体,希望我能说:“我们关心你和你的需求,如果陪产假对于你来说特别重要,公司百分百支持。”

    结果当然会是一样的——无限期陪产假,但情感冲击则完全不同:贾尔斯会感到非常特别,与众不同。这件事之后我一再遇到类似情形。篮球巨星迈克尔·乔丹出了名的自定规则,因为他需要感到特别,即便这激怒了他的一些队友。

    这样的人才一生都在追寻独特。他们超越同类,表现优异,准备充分,全力以赴。他们给自己定下更严苛的标准并接受限制带来的额外压力。这就是贾尔斯不悦的原因。当你拼尽全力脱颖而出,却仅仅被视作另一位GAM——虽然这个职位是很多MBA梦想获得的,这深深刺痛了他。贾尔斯这样的人才并非只是为你打工,他们带来的价值不可取代。你不能把他们随便归类,然后指望他们开心。即使必须调整组织架构,也要为他们创造独特的类别。否则你和明星员工都会为此承担后果。

    管理层的挑战:如果你希望公司明星员工感到自己的独特和受重视,看看下面这三件“千万别做”的事。

永远不要忽视他们的想法

    优秀人才在培养自身技能的过程中,倾注了大量心血,所以他们才能取得最高级别的成功。出于同样原因,他们在实践并进一步强化这些能力的时候,需要给出建议。

    以袁征(Eric Yuan)为例,他曾8次申请美国工作签证遭拒。他还要克服英语非母语的障碍在视频会议公司网讯(Webex)工作。加入网讯后,他表现卓越,帮助公司成为顶尖视频会议平台,在科技巨头思科公司收购了网讯后,担任工程部门副总裁的职位。袁征看到了在智能手机上使用视频会议的趋势,这对于网讯来说是一个威胁也是机遇。2010年,他提出把公司的平台界面改造成手机友好界面。据他称,这个提议没有获得公司关注。不到一年后,他离开公司创立了Zoom, 取代网讯主宰了视频会议应用市场。顶尖人才说什么都要听吗?当然不是。但是要知道优秀人才并不喜欢被随意打发。他们总是有其他选择,这些选择可能会给你造成很大伤害。

不要阻碍他们的发展

    优秀员工如果感到自己的发展之路受到阻碍,需要等待才有机会发展,就会跳槽到晋升道路畅通的公司。但是企业需要谨慎判断为顶尖人才提供什么机会以及何时提供。如果失败,顶尖人才会责怪你,因为你让他们不堪重负。

    确保忠诚的方式是让他们以自己的方式发展和学习,并有机会成功。有时候,这需要你对抗人力资源部门,因为他们倾向于用同样方式对待所有人,并将机会限制在严格的年限内。我回忆起在摩立特的时候,我想让一位资历略浅的顾问晋升为重要项目的高级职位,但遭到强烈反对。理由是他还没有准备好,对其他资历更老的员工不公平。我提出未来会为其他人寻找合适机会,并承诺会负责清理所有因为晋升他导致的后果。所幸,最后结果不错,他在这个岗位上的表现打消了人们对其资历的怀疑。

不要错过表扬他们的机会

    根据我的经验,真正优秀的人才很少寻求赞扬,至少不会直接说。因为最优秀的人才内在驱动力很强,可能你会以为他们不需要很多赞扬,也不在乎鼓励。但事实恰恰相反。杰出人才在全力以赴完成困难的事情,他们肯定会时不时面临失败的威胁甚至体验失败。所以他们需要认可。否则会变得充满埋怨,失望伤心,最终离开组织。

    当杰出人才需要认可和感谢的时候,如何以一种量身定做的方式表达很难。泛泛地总结说“你今年表现很出色”并不会给人好的感受,反而适得其反,即便有可观的奖金也一样。你要认可优秀员工具体的贡献。

    我担任罗特曼管理学院院长的时候,顶尖教授对学院至关重要。我们有很多出色的教授,但少数几名教授对学院的全球声誉影响更大。我总是确保对他们行为给予鼓励,无论是媒体的赞许文章还是学生的正面评价,还是博士生的发展。因此,当一位教授朋友给我发了一封他收到的来自所在学院院长的邮件时,我感到有点尴尬。邮件是关于坐商务舱出行的申请。除非得到院长的临时许可,该学院的教授不能搭乘商务舱。

    我的朋友是该校最杰出的教授之一,最近刚做了心脏手术,他写信给院长称医生不允许他在洲际飞行中搭乘经济舱。他说自己要去欧洲参加学术会议,接受所在学术领域的终生成就奖。这封邮件的潜台词并没有那么难懂,“嘿院长,你可能不知道我刚做了心脏手术,尽管如此,我还是挺过来了,并且在尽心代表学院工作。我刚收到了研究领域最具声望的奖项。”院长全文回复了什么呢?——“批准。” 就这样,而不是说“我的天呐,我一点都不知道你做手术的事情。你能恢复真令我高兴。对于你杰出职业生涯中这一最新荣誉,我非常开心,学校以你为荣。商务舱的申请当然没问题。我会告诉媒体关系部门让他们知道这个奖项,颁奖当天他们会发表一篇新闻通稿。祝你玩得开心,再次感谢你为学校声誉所做的一切。”

    这位院长是否犯下了管理人才的致命错误?我觉得算不上。但是我的朋友还会积极帮助这位院长完成学院接下来的重大工作吗?可能性恐怕不大。撰写一封让我的朋友感到认可和感谢的邮件需要多长时间?不超过五分钟。

    现代社会的人才管理要求也许令人生畏。明星员工对组织贡献很大,如果他们跳槽,会影响组织成功的能力。话虽如此,这一公式也有积极面。顶尖人才给组织带来的绩效是其他人办不到的,他们的表现远超平均水平。如果你依靠他们获得出色的组织绩效,就必须将他们看作受重视的独特个体。不要忽略他们的想法,不要阻碍他们的发展,也不要放过任何在成功时赞美他们的机会。


 
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