留住顶尖人才的诀窍，就是千万别做三件事

   顶尖人才给组织带来的绩效是其他人办不到的，他们的表现远超平均水平。如果你依靠他们获得出色的组织绩效，就必须将他们看作受重视的独特个体。不要忽略他们的想法，不要阻碍他们的发展，也不要放过任何在成功时赞美他们的机会。

    过去几十年，管理者必须接受一个不争的事实是：独特人才对组织的工作价值乃至工作本质有着深远影响。一部电影有没有朱莉亚·罗伯茨（Julia Roberts）参演，结果完全不同。一家医药公司如果失去明星科学家，整个研究项目都要调整。一家对冲基金的明星投资经理如果离开，公司也必须改变投资战略。

    随着知识经济的不断发展，拥有稀有专长和技能的员工影响力日益强大，他们中有企业高管、研究科学家、投资经理、艺术家、运动员或者名人。与此同时，技术和创新让资本市场现代化，获取资金的渠道变得更简单，进一步将权力从资本转移到人才手中。虽然在过去40年里，许多领域的人才收入在飙升，但没有什么能与顶级管理者价值挖掘能力相比：史蒂夫·鲍尔默（Steve Ballmer）960亿美元的财富大多来自作为微软的首位商务经理。埃里克·施密特（Eric Schmidt）的240亿美元净资产来自执掌谷歌的10年。梅格·惠特曼（Meg Whitman）的50亿美元来自担任eBay CEO的10年。

    这些令人瞠目结舌的数字形成一种认知，薪资是激励明星员工的主要因素，高薪奖励是招募和留住他们的关键。这种看法有一定的道理。但我希望管理者能了解：对于顶尖人才来说，感受到特别远比金钱重要。成功管理明星员工的秘诀，是让他们感到自己因为个体受到重视，而不是因为从属于某个精英团体。先来说说贾尔斯的故事。

贾尔斯的陪产假

    30年前，我在一家小型战略咨询公司摩立特集团担任联席CEO，贾尔斯是公司十几位最资深的成员之一，我们称他们为全球账户经理（GAMs）。贾尔斯是一颗冉冉升起的明星。有一天他告诉我他第一个孩子刚降生，希望能休陪产假。现在看来这是一个很普通的要求，但在当时有些非比寻常。我欣然回复，“当然了，贾尔斯，你是GAM，作为这个级别的员工你想做什么都可以，休完假再回来。”

    他说了声“好吧” 后闷闷不乐地走了。我很惊讶。他来向我提要求，我没提条件也没有推诿而是直接答应了，为什么他还这样？后来我逐渐明白了，贾尔斯并不希望被当作小组一员来对待，即便是摩立特GAM这个“高大上”的名号。他希望能被视为独立个体，希望我能说：“我们关心你和你的需求，如果陪产假对于你来说特别重要，公司百分百支持。”

    结果当然会是一样的——无限期陪产假，但情感冲击则完全不同：贾尔斯会感到非常特别，与众不同。这件事之后我一再遇到类似情形。篮球巨星迈克尔·乔丹出了名的自定规则，因为他需要感到特别，即便这激怒了他的一些队友。

    这样的人才一生都在追寻独特。他们超越同类，表现优异，准备充分，全力以赴。他们给自己定下更严苛的标准并接受限制带来的额外压力。这就是贾尔斯不悦的原因。当你拼尽全力脱颖而出，却仅仅被视作另一位GAM——虽然这个职位是很多MBA梦想获得的，这深深刺痛了他。贾尔斯这样的人才并非只是为你打工，他们带来的价值不可取代。你不能把他们随便归类，然后指望他们开心。即使必须调整组织架构，也要为他们创造独特的类别。否则你和明星员工都会为此承担后果。

    管理层的挑战:如果你希望公司明星员工感到自己的独特和受重视，看看下面这三件“千万别做”的事。

永远不要忽视他们的想法

    优秀人才在培养自身技能的过程中，倾注了大量心血，所以他们才能取得最高级别的成功。出于同样原因，他们在实践并进一步强化这些能力的时候，需要给出建议。

    以袁征（Eric Yuan）为例，他曾8次申请美国工作签证遭拒。他还要克服英语非母语的障碍在视频会议公司网讯（Webex）工作。加入网讯后，他表现卓越，帮助公司成为顶尖视频会议平台，在科技巨头思科公司收购了网讯后，担任工程部门副总裁的职位。袁征看到了在智能手机上使用视频会议的趋势，这对于网讯来说是一个威胁也是机遇。2010年，他提出把公司的平台界面改造成手机友好界面。据他称，这个提议没有获得公司关注。不到一年后，他离开公司创立了Zoom, 取代网讯主宰了视频会议应用市场。顶尖人才说什么都要听吗？当然不是。但是要知道优秀人才并不喜欢被随意打发。他们总是有其他选择，这些选择可能会给你造成很大伤害。

不要阻碍他们的发展

    优秀员工如果感到自己的发展之路受到阻碍，需要等待才有机会发展，就会跳槽到晋升道路畅通的公司。但是企业需要谨慎判断为顶尖人才提供什么机会以及何时提供。如果失败，顶尖人才会责怪你，因为你让他们不堪重负。

    确保忠诚的方式是让他们以自己的方式发展和学习，并有机会成功。有时候，这需要你对抗人力资源部门，因为他们倾向于用同样方式对待所有人，并将机会限制在严格的年限内。我回忆起在摩立特的时候，我想让一位资历略浅的顾问晋升为重要项目的高级职位，但遭到强烈反对。理由是他还没有准备好，对其他资历更老的员工不公平。我提出未来会为其他人寻找合适机会，并承诺会负责清理所有因为晋升他导致的后果。所幸，最后结果不错，他在这个岗位上的表现打消了人们对其资历的怀疑。

不要错过表扬他们的机会

    根据我的经验，真正优秀的人才很少寻求赞扬，至少不会直接说。因为最优秀的人才内在驱动力很强，可能你会以为他们不需要很多赞扬，也不在乎鼓励。但事实恰恰相反。杰出人才在全力以赴完成困难的事情，他们肯定会时不时面临失败的威胁甚至体验失败。所以他们需要认可。否则会变得充满埋怨，失望伤心，最终离开组织。

    当杰出人才需要认可和感谢的时候，如何以一种量身定做的方式表达很难。泛泛地总结说“你今年表现很出色”并不会给人好的感受，反而适得其反，即便有可观的奖金也一样。你要认可优秀员工具体的贡献。

    我担任罗特曼管理学院院长的时候，顶尖教授对学院至关重要。我们有很多出色的教授，但少数几名教授对学院的全球声誉影响更大。我总是确保对他们行为给予鼓励，无论是媒体的赞许文章还是学生的正面评价，还是博士生的发展。因此，当一位教授朋友给我发了一封他收到的来自所在学院院长的邮件时，我感到有点尴尬。邮件是关于坐商务舱出行的申请。除非得到院长的临时许可，该学院的教授不能搭乘商务舱。

    我的朋友是该校最杰出的教授之一，最近刚做了心脏手术，他写信给院长称医生不允许他在洲际飞行中搭乘经济舱。他说自己要去欧洲参加学术会议，接受所在学术领域的终生成就奖。这封邮件的潜台词并没有那么难懂，“嘿院长，你可能不知道我刚做了心脏手术，尽管如此，我还是挺过来了，并且在尽心代表学院工作。我刚收到了研究领域最具声望的奖项。”院长全文回复了什么呢？——“批准。” 就这样，而不是说“我的天呐，我一点都不知道你做手术的事情。你能恢复真令我高兴。对于你杰出职业生涯中这一最新荣誉，我非常开心，学校以你为荣。商务舱的申请当然没问题。我会告诉媒体关系部门让他们知道这个奖项，颁奖当天他们会发表一篇新闻通稿。祝你玩得开心，再次感谢你为学校声誉所做的一切。”

    这位院长是否犯下了管理人才的致命错误？我觉得算不上。但是我的朋友还会积极帮助这位院长完成学院接下来的重大工作吗？可能性恐怕不大。撰写一封让我的朋友感到认可和感谢的邮件需要多长时间？不超过五分钟。

    现代社会的人才管理要求也许令人生畏。明星员工对组织贡献很大，如果他们跳槽，会影响组织成功的能力。话虽如此，这一公式也有积极面。顶尖人才给组织带来的绩效是其他人办不到的，他们的表现远超平均水平。如果你依靠他们获得出色的组织绩效，就必须将他们看作受重视的独特个体。不要忽略他们的想法，不要阻碍他们的发展，也不要放过任何在成功时赞美他们的机会。