2020年是充满变化的一年，对于友邦人寿来说尤其如此。疫情与科技化、数字化的大趋势推动保险、金融行业快速向前。同时，友邦人寿在2020年获批成为首家外资独资人身保险公司，并展开一系列变革，新的区域扩张计划也在稳步推进。在快速的变化中，企业如何通过业务与组织架构的调整敏捷应对？而在未来更加宏大的业务版图中，人力资源战略将如何支持友邦取得更加快速地增长？《哈佛商业评论》中文版采访友邦人寿首席执行官张晓宇，探寻变革时期企业的人才战略。

   面对快速的变化与成长，张晓宇表示友邦人寿首先会做好三方面的部署：一是为组织规模的扩张做好人才储备；二是应对新的沟通环境与技术趋势，做好科技与数字化底层的搭建；而最重要的是，在保险业普遍面临转型的关键档口，友邦需要向高质量成长转型。而这三方面工作都与人才战略息息相关。

加速人才储备
 
   总部位于香港的友邦保险，于1992年在上海设立分公司。去年6月，银保监会批复同意友邦上海分公司改建为独资人身保险公司，被称为友邦的“分改子”变革。此次变革意味着友邦保险在中国内地拥有了一个统一且独立的法人实体，分支机构扩张的能力得以提升。“我们去年把整个架构重新捋了一遍，因为公司越来越大，我们当时是做了整体架构的改变，总公司的各个部门到底该怎么样更好地去放，哪些应该集中起来管理。”张晓宇回忆道。
 
比较明显的变化是，友邦增设了战略拓展部，并着力引进更多人才。而对于人才的定义，友邦也有一套明确的标准：第一是与企业文化相契合，第二是复合型的工作能力与良好的学习能力，以跟得上快速的变化，第三则是有很好的执行力。
 
    目前，友邦正着手申请在更多区域设立新的分支机构，去年底，友邦人寿获批开始筹建四川分公司，这是友邦人寿成立后获批筹建的首家分公司。在这一背景下，人才对于友邦来说显得尤为重要。“我们很早就开始储备人才，只是这两年按下快进键。我们会成为一个很大的公司，这对人才的培养、人才的储备、人才的积累提出了很高的要求。”张晓宇称。“发现好的人才，而且真的能够帮助他们成长，这是我觉得最重要的一件事情。在今天这个环境里更加重要。”

建设数字化组织

在积极进行业务扩张的同时，友邦亦注重数字商业时代中的企业能力升级。“分改子”落地后，友邦增设数据管理部门，以更好的应对数字化、科技化的新趋势。
 
    精算师背景的张晓宇对于数据始终保持着较高的敏感度，也积极推动企业的信息化、数字化进程。2019年起，友邦已经与IBM合作，搭建数据管理中台，成立数据治理委员会，推动企业各项资产的数据化，为数据分析、数据决策打好基础。“没有数据支撑，都是拍脑袋，这是不行的。”张晓宇称，“我们要求人力资源信息全部都线上化，这样企业才能够客观、及时地了解人才成长的情况。”
 
    另外，友邦还特别强调数字化能力的落地与良好的执行。“企业会设计很多体系、项目，但重要的是是否真的能够落地。”张晓宇称。当下，许多企业都在推动数字化转型，但这种转型的成果能够在多大程度上为员工、业务带来积极影响，仍旧是事在人为。比如，我们都知道好的领导者应该定期的和员工坐下来聊聊，但许多员工或许能从自己的真实经历中感受到，能够真正贯彻这一做法的领导者并不多见。因此，张晓宇坚持认为，企业可以推出许多新的项目、工具、流程，“但最重要的是有多少人真的去使用了。”

追求高质量成长
 
    过去一年间，友邦一直在强调保险行业、保险企业的高质量成长。张晓宇认为，这种高质量成长包含几大基础特质：第一，不片面的看单一指标的成长，而要更加全面的、均衡的增长；第二，增长的曲线应该比较平稳，保持健康可持续增长的状态，而不是频频大幅波动；第三，以新的要素驱动增长，让成长更具未来性；第四，不单纯从销售角度出发，而从客户角度出发，为客户创造价值。
 
     而为了实现高质量成长的目标，友邦也在人才管理领域进行了诸多尝试。譬如，在评价员工工作成果时，友邦特别注重“客户净推荐值”这一指标，该指标是客户将会向其他人推荐某个企业或服务可能性的指数，能够从很大程度上体现企业为客户创造价值的能力，也在一定程度上代表着企业可持续增长的潜力。另外，“客户易互动度也是友邦评估员工的重要指标，这一指标下，企业更加强调销售人员与客户之间的双赢。
 
   “对高质量成长的追求会融入到公司的顶层设计、整个考量体系，以及日常的文化里面去，融到每一个环节里面。”张晓宇称，而这种企业文化的渗透正帮助友邦靠近深刻理解客户需求，以服务带动销售的增长路径。
 
    进入21世纪的第二个十年，企业外部的不确定性剧增，在这种情况下，企业更加有必要提升组织内部的“确定性”，而人才战略的实施与推进，正是提升内部确定性的重要一环。在人才战略方面，2021年初，友邦人寿第9年蝉联“中国杰出雇主2021”认证，彰显企业在人才管理方面的能力，这种能力将帮助友邦人寿在充满变化的未来中，获得更多增长的确定性。