新型冠状病毒危机已经极大地改变了我们工作、育儿和照顾我们自己及社区的方式。现在还不能确定疫情大流行过后社会将会如何运作，但人们已经达成了某种共识：全球工作重心向远程工作的转移极有可能改变许多公司对严格的工作时间安排的看法。
     
    目前工作方式的变革是否会使女性更加受益？传统而言，女性更有可能受益于灵活的工作时间安排。一组经济学专家最近发表的一篇论文认为，事实的确如此。因为目前的情况将使远程工作和灵活的工作安排成为常态，从而使更为广泛的职业女性群体能够享受到这些变革。然而，虽然我们与作者抱有同样的希望，我们却并不认为远程办公的突然普及最终会使女性受益。

    当我们观察新冠病毒的爆发时，我们同时看到了许多阻碍女性职业发展的障碍，这些障碍导致公司无法发挥女性员工的最大才能，并失去了大批女性人才。这些问题正在被逐步放大。
     
    我们相信，如果许多领导人不将一些微小而关键的调整纳入公司当前的运行实践，那么他们可能会在危机过后面临长期的人才问题。通过解决四个关键性的偏见与障碍，你可以防止你的女性员工在这场危机中遭遇间接伤害，并让你的公司在现在和将来充分利用她们的能力。
     
    我们并非建议你将注意力从关键任务中转移：如现金流、员工安全，以及同银行和客户的谈判，这些都是你应该优先考虑的事情。我们也承认，许多重要行业的领导者正在应对一系列不同的管理挑战，因为他们在试图完成一些无法在家里完成的任务。但是，对于那些正在管理居家工作的员工的管理者来说，可以采取一些简单直接的步骤来赢得女性员工的忠诚度，并让你的公司不会在性别的包容方面失去来之不易的地位。
 
格外注意对职业母亲的“额外惩罚”
     
    现在，家长们一边全天候照顾孩子，一半还要努力赶在最后期限前完成公司的工作，与同事保持联系，并向公司展示自己的价值。这就加剧了职业母亲们本就过于沉重的负担，许多个人陈述和分析都指出了这一点。男性扮演孩子看护者的角色往往会提高男性的声誉，引起别人的好感；而当女性在照顾孩子时，人们却会怀疑这是否会使她分心，影响她的工作能力。人们通常会认为，与没有孩子的女性、男性以及做父亲的人相比，有孩子的女性更缺乏工作能力和职业责任感。

    在传统的工作场所中，女性的确能够运用各种策略来规避和减轻这种偏见。多年以来，许多女性告诉我们，不要在办公室展示家庭照片，或者尽量减少与别人分享关于她们照顾孩子的责任的有关信息。我们不要去问有孩子的女性是否应该采取类似的措施来维护她们的荣誉（好像她们不该这么做），也不要去问她们能在多大程度上获得成功（许多女性，尤其是低收入人群，她们的育儿选择较少）；我们仍需要关注的问题是，当女性走进办公室的门时，她们如何控制和克服这些偏见。
     
    现在，既然家里成了办公室，那么这些临时策略就不再可用了。在重要会议期间，孩子们可能会突然冲进房间，从而在听觉和视觉上引发偏见。由于孩子需要得到关注，因此可能必须突然终止一次重要通话。做母亲的可能根本就找不到一个不带父母身份提醒的空间——视频通话背景中的儿童玩具或儿童作品，或者来自配偶的关于家庭教育问题的干扰，这些都在提醒着人们她们母亲的身份。
     
    与此同时，当同事们看到孩子或孩子的物品时，做父亲的实际上最有可能受益。关于男性的赚钱能力，有大量的证据证明“父爱溢价”的存在；而且人们普遍承认，在照顾孩子方面，做父亲的往往会比母亲获得更多的称赞。
     
    现在，员工的家庭状况和家庭生活在大家面前暴露无遗，因此就必须意识到这些对父亲和母亲的不同偏见。这是非常重要的。作为一个领导，你可以营造一个这样的环境，在其中，员工不允许基于女性的家庭看护角色而质疑她们的工作能力。而那些自己家里有孩子的领导者——无论他们是男性还是女性——都可以直言不讳地表达自己的家庭责任和家庭角色的重要性。现在不是鼓励理想员工规范的时候，这个时候还让员工把工作放在第一位，这种想法会让你显得脱离现实和冷酷无情，而且还会加深性别偏见，以至于使人们认为女性天生就缺乏工作能力和价值。
 
减少压力
     
    我们都在学习——有时我们会有令人惊喜地发现——在家里究竟能处理多少工作任务。这对于那些研究过虚拟工作的人来说并不陌生：他们早就知道了，远程工作的人实际上比普通人工作效率更高。但重要的是要记住，对虚拟工作所做的任何研究都不是在如今这样一段时期内进行的，因此这并不意味着在目前的情况下生产力的确能获得提高。
     
    在这样一种充满不确定性和压力的时期，人们总是倾向于让自己的员工完成尽可能多的工作——尤其是当你在预测收入不足和与债权人谈判时的场景时。但这不仅会疏远你的员工（无论员工的性别或家庭状况如何），这更意味着你低估和不认可家里有孩子的女性的工作能力。
     
    在新冠肺炎大流行之前，妇女的职业生涯已经很脆弱了。正如我们在对哈佛商学院校友和全球高管样本的研究中所见，从事高层管理工作的男性更有可能得到全职太太的支持。
     
    而在双职工家庭中，女性的事业往往让位于男性伴侣，正如我们在自己的研究和其他人的研究中所观察到的那样。当到了紧要关头，女性往往会放弃工作。还有什么比突然完全失去照顾孩子的选择更为严重的事情呢？与传统观念相反，女性选择退出自己的职业生涯并非高学历女性决定辞职的主要原因。恰恰相反，她们被工作场所排挤，这些工作场所大大贬低了她们的贡献，忽视了她们的需求。
     
    如果企业不承认并适应有工作的父母所面临的挑战，它们就有可能赶走一波又一波的女性员工。而勇敢地面对这些挑战将使组织中的父亲和母亲双方都受益，尤其对有孩子的妇女而言至关重要。
     
    与其依赖员工根本无法付出的时间和经历，你更需要一丝不苟地对待优先事项和业务需求。你要找出什么是真正重要的，并要求人们在这方面尽最大的努力，不管这意味着什么。通过对员工工作时间的合理预期，你将获得更高指数级的参与度。
 
公平召开虚拟会议
     
    现如今，我们的电脑屏幕就是我们的工作场所。而女性面临着和在办公室一样的排斥模式。因此，管理者需要确保女性在虚拟会议桌上有一席之地。管理者面临着巨大压力，要尽可能高效地作出决定。因此，花时间询问究竟应该倾听谁的声音，可能会让人觉得是一种奢侈的事情。你的本能的冲动往往会选择照顾更小规模的群体，但是这种本能无法很好地为你服务。如果顺从本能的冲动，你可能会发现自己看着一堆与自己非常相似的面孔——那些令你觉得最舒服的面孔。
     
    我们从一些女性那里听说，她们意外地发现自己被排除在重要电话之外，感到自己不被公司重视。她们现在对自己在公司的未来有了完全不同的看法。作为管理者，你应该多花点时间去想一想，你是否通知到了每个应该参与会议的人，并以此指导你的报告，从而让公司里的其他人也这么做。

    众所周知，女性的想法在会议中更容易被忽视。而在虚拟环境中，如果没人特别注意到要承认她们的贡献，那就更容易对她们的贡献轻描淡写，一笔带过。随着会议变得越来越精简，会议协调人需要跟踪究竟哪些人参加了会议，并学会征求那些发言较少的人的意见。我们都知道，在视频通话过程中，人们的注意力很容易分散，忽视了别人在说什么。
     
    再次强调，要注意这些时刻：究竟谁被要求重复自己的观点，又有谁的断章取义的评论被简单地忽略掉了？
 
保持数字空间的包容性

    先前的研究表明，男性的人际网络受益于与同事更紧密、更私人的联系，而女性与同事的关系则往往不那么亲密，相互之间更倾向于事务性的关系。虚拟的社会环境将会加剧这一差距，妇女很可能只进入或主要进入正式的官方信息渠道。
     
    事实上，虚拟会议造成了一种全新的排斥途径：隐形对话。经理们可以很容易地在实际会议旁边的另一个窗口聊天，甚至可能提出破坏团队决策的计划，或对同事发表不当言论。即使没有明显的歧视，这些无形的对话也巩固了私人的关系，而且不可能被破除。如果一个女性厌倦了被排除在非正式但重要的聊天之外，她就无法再想让自己参加下一个讨论，也不能让一个值得信赖的同事给她提供线索，如果她甚至不知道会有下次会议的话。虽然你可能无法完全阻止这类行为，但你可以让团队知道，你对团队的期望更高。在会议之前，你应该提醒人们，他们应该与整个团队分享自己的观点，而非进行排斥他人的侧面谈话。如果你听到某些有问题的评论和谈话的风声，你要明确指出，这种交流是不可接受的，参与这种交流的人需要承担严重的后果。
     
    其他类型的虚拟交互也会产生障碍。现在，我们所有的社交都是在网络上完成的。同事们可能会聚集在特殊的休闲频道、Face Time的欢乐时光和其他数字空间中。有意或无意地把女性排除在这些虚拟活动之外不会在同事间产生任何人际摩擦。这样既可以肆无忌惮地谈论出游的计划，又不会尴尬地意识到自己被排除在了小团体之外。但是，这种类型的私人数字聚会可能会扩大男性和女性在职场网络间的鸿沟。
     
    虽然你不能命令员工在休息时间能在网上做什么，但你可以鼓励员工在团队建设和社交活动时注意包容。你也可以确保自己不要花太多时间与某些特殊人群进行非正式谈话，以此来建立一个包容性的环境。你还要提醒经理们，他们也有责任培养包容性的文化。

    在新冠肺炎流行后的世界，当谈到赢得女性人才时，有的公司是赢家，有的公司是输家。你会发现，自己的公司究竟属于哪个队伍，这并非偶然。当然，目前来看，员工的基本福利和安全才是最重要的，但是不要让性别包容半途而废。当下，你正在面临着女性人才流失的真实风险，正在失去有能力的员工和领导者，而这些人是你度过当前危机、创造未来成功所必须的人才。