我们经常讲“态度决定一切”，在企业里，管理者们也关注到，态度积极的员工工作成效更好。今天我们从理论的角度来看看态度和工作满意度之间的关系。

什么是态度？

    在罗宾斯的书中他写道，“态度是对物体、人或事件作出的有利或不利的评价。”从上面这句定义中不难理解，态度是……的评价，意味着态度不是客观存在的，会受主体施与者价值观、站位立场的影响。

    对同一个物体、人或事件，主体施与者很可能有完全不同的评价。这是必须正视的事实。这里可以看出来，“态度是复杂的”。态度随主体而变，态度随情境而变，态度是复杂的。态度那么个性化，那么复杂，怎么界定呢？

    研究人员对态度有了3个要素的界定：认知、情感和行为。例如：我的薪水不高。这属于态度中的认知要素。薪水不高不一定是客观存在的事实，很有可能只是主体的个人评价，个人感受，与主体的认知密切相关。

     接下来是情感要素，是基于前面的认知而产生的情绪、情感。例如：薪水不高令我不快乐。薪水不高从主体的认知角度来说，是对他而言的认知事实，基于这个认知事实他可以选择坦然以对，也可以选择产生负面情绪。这便是态度的情感要素。

    认知、情感，接下来就是行为了。因为认知到薪水不高，由此引起不快乐，那么导致的行为是什么呢？可能是消极怠工，可能是萌生去意等。正如罗宾斯所言，“用认知、情感和行为这3个要素的视角来审视态度这个概念很有助于我们理解态度和行为之间的复杂性和它们之中的潜在联系。”

    在组织里，当员工有了一种行为时，作为管理者的我们不能仅仅只是去看这个行为的对错，而是去想，员工们是基于什么认知，产生了什么情绪，所以才会产生这种行为。想要改善行为，首要的是要改革员工们的认知。

   小结一下：态度的三个构成要素：认知=评价、情感=感情、行为=行动。

   有一个问题：态度是不是一定会追随行为？认知、情感、行为之间是完全和谐共处的吗？

    一位名为利昂.费斯廷格的研究者提出，“态度追随行为的案例展示出了认知不协调效应，它指的是个体所感知到的两种或两种以上的态度之间存在不一致、或者行为和态度之间存在不一致的现象。”

    这里出现了一个新名词：认知不协调。指的是两种或两种以上的态度之间不一致，或者行为和态度之间不一致。比如销售香烟的人自己不抽烟，也不否认吸烟和癌症之间的关系，但他仍然会大力销售香烟，声称人们可以自由选择自己的生活。

    费斯廷格认为，人们对减少认知不协调的愿望的强烈程度取决于三个要素：
    1. “产生认知不协调的原因有多大的重要性，以及我们认为自己可以对这些因素施加多大的影响性。“
    2. “当态度或行为对人们来说很重要时，或者当人们认为认知不协调的现象来源于他们能够控制的原因时，他们对降低认知不协调的动机就会更强烈一些。”

    如何避免或减少认知不协调的出现？

    第1个要素是，产生认知不协调的原因是什么？有多重要？自己可控吗？对其中的相关因素有掌控力吗？也就是说如果产生认知不协调的原因很重要，而且不受自己所控，那么人们通常会默许认知不协调的存在。但当产生认知不协调的原因是人们能够控制时，他们就会选择降低认知不协调。

    3.“第三个因素是认知不协调的奖酬性。高度认知不协调如果伴随着高度奖酬，就会降低认知不协调所带来的紧张感。“

    第3个因素是关于认知不协调的奖酬性。当认知不协调达到了高等的程度时，势必会给主体带来压力，带来紧张感，但如果高度的认知不协调伴随着金钱的高度奖酬，那么这个压力、紧张感便会被高奖酬冲抵。

    这便可以解释为什么卖香烟的人不抽烟，而且也承认香烟对身体的有害性，但他们仍然会大肆售卖香烟。

    态度和行为之间是强关联的，他们中还会产生一个“缓冲变量”，对态度行为的直接相关性产生很大的影响。

什么是缓冲变量？

    “就态度中所包含的关系来说，最有力的缓冲变量是态度的重要性、它与行为的关系、可接近性、社会压力的存在以及人们是否拥有类似态度的经验。”“重要的态度反映着我们的基本价值观、自我利益或者我们与自己所认为的有价值的个体或群体之间的认同感。”

    态度不仅仅只是作为个体的认知、情感和行为，她还与我们身处的社会环境密切相关，态度反映了人们的价值观、自身利益，以及人们所处的群体的价值认同感。

    今天的这些内容从企业决策者的来说可以很清晰的看到：态度对员工个体行为、对组织行为的重要。以及企业价值观、企业文化、工作氛围、同事们之间的人际相处模式对企业的绩效影响很大。这些非正式的，看起来不那么明了的企业“软技能”“软实力”一定程度上比外显的规章制度等更能影响组织行为，从而最终影响企业绩效。

    作者：杨柳君。资深教育行业运营者，管理大师德鲁克的精深研究者。上海汉迪咨询副总。