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1 好的下属都很贵
所谓一分价钱一分货，除去假冒伪劣的人才，好的下属都很贵，不要奢望用较低的薪资招聘到一个能力很强的下属。所以，身为领导，务必做到以下三点：
1）要在职责权限范围内，给与下属合适并且有竞争力的薪资。每个公司都有薪资体系，员工入职时的起薪直接影响到后续其涨薪，所以，尽可能给新入职的下属争取合理并且有竞争力的薪资，如果你压低了下属工资，这个员工的工资将有可能会永远偏低。
2）鼓励下属主动和你提加薪
一个对钱没有欲望的员工，对公司其实是一种灾难，而一个对钱没有欲望的下属，对领导来说也是一种灾难。唯有对钱有欲望，才会努力达成目标，实现多方共赢。
3）随着下属个人能力的提升，主动为其加薪
之前，我一直信奉的观念是：先好好干，工资一定会给你涨的。
而事实是，我在一家公司干了9年，老板一次也未曾和我提起过加薪，所以我很负责任地告诉你，你不主动帮下属加薪，公司是不会主动给任何一个员工加薪的，当然或许也有例外。
所以，当下属能力提升之后，领导要主动为其提高薪资，而且加薪时，不能单一的以员工当下拿到的薪资为标准，而是以公司换掉他的机会成本为依据，也就是这个职位的"市场行情+招聘费用"。
总之，有个道理和大家共勉：
在这个世界上，或许存在不喜欢钱的人，但绝对没有不需要钱的人。好的下属都很贵，不要奢望用较低的薪资，招聘到能力很强的下属。
2 营造快乐的工作氛围
钱固然重要，但也不能一味的逼着下属赚钱，这样反而会适得其反。企业不能只关注利益，而是要更多地关注快乐和幸福，因为企业利润只是快乐和幸福的无数个载体之一。
身为领导，想要营造快乐的工作氛围，有两件事情一定不能做。
1）不分场合批评下属
批评犯错的下属，这合情合理，不可取的是，不分任何场合大声批评，这会让下属觉得没有面子，伤其自尊，也是不尊重别人的做法。这种批评方式只会引来下属的反感，对实现更高利润没有任何好处。
2）把责任推给下属
当下属犯了错误，领导必须有所担当，如果将所有责任都推给下属，长期以往，下属心中自然是不开心的，最终的结果可能就是离职。
3 好的领导是教练
这点是我在学习教练技术时悟到的，身为领导者，往往喜欢指导下属做事情，甚至有领导喜欢亲历亲为，不放心让下属做任何事情，这样是完全不利于员工发挥主观能动性为公司创造利润的。
在约翰.惠特默爵士的《高绩效教练》中提到了这样一个观点：
80%的员工，在问你怎么办的时候，其实都已经有了答案；70%的情况下，领导给与的建议都是错误的。所以，领导者要学会放弃指导，因为当你一遍遍地教训和指点下属时，他会觉得这不是他应该要解决的问题，收效肯定不大。
而应该成为一个教练型的领导，用心支持下属，帮下属梳理清楚目前的状况，调动他的积极性令到他自己找到行动计划，而不是告诉他怎么做。唯有这样，下属才能真的被培养出来。
80%的下属，在问你怎么办的时候，其实都已经有了答案。
4 践行深度工作
砍掉肤浅工作
有一种职场现象大家应该不陌生，就是有些人永远都在忙，但永远不会被加薪，因为他没有为公司创造太多的价值，领导者尤其爱犯这样的错误，因为管理的人多了，就会觉得要处理的事情也很多，会变得越来越忙。其实工作是有深度工作和肤浅工作的之分的。
深度工作是指在无干扰的状态下专注进行职业活动，使个人认知能力达到极限，这一类的工作能够创造新价值，提升技能且难以复制。肤浅工作是指对认知要求不高的事务性任务，往往在受到干扰的情况下开展。此类工作通常不会为世界创造太多新价值，且容易复制。
那么，身为领导者，必须要带领团队用大量的时间来做深度工作。最有效的方法就是定期询问掌权者，哪些方面的工作最关键，他们最希望你做什么事情，在书中也给了很多的具体建议，我结合自己的经验，总结了以下3点：
1）做好每天的计划
深度工作要求我们要尊重时间，所以每一分钟如何使用，我们都要做到心中有数，当然，我们也要允许日程中有突发改变，甚至可以主动寻求改变。
2）浮浅工作时间控制在10%
书中指出，对于大多数非入门级的工作岗位，肤浅工作预算通常在工作时间的30%-50%，也就是说，有一半的时间做的事情是无法创造价值的。身为管理者，我觉得这个一定要控制在10%以内。也就是说，如果你一天用来投入工作的时间是8个小时共计480分钟，那么你一天的浮浅工作时间要控制在48分钟的以内。
3）比你平时提前一个小时结束工作
卡尔.纽波特提出过一个“固定日程生产力”的概念，就是说确定一个工作目标，并设置工作时间上限，达到时间上限时则停止工作，这会有利于我们在专注于有生产效率的深度工作。
每天都工作很晚才离开工作岗位的你，不妨试试让自己每天正常点下班离开公司，坚持一段时间看看，“前后”对比之下，后者会不会像你预期的那样运转“不灵活”了呢？
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