商家们每天想办法制造“节日”，这些年中国不知道多了多少“节日”，情人节，白色情人节，愚人节、“5.20”、父亲节母亲节、“七夕”、感恩节、万圣节、圣诞节......。除了各种鬼节、洋节，中国人更是发明了自己的节日，双11,618......。中国人成了世界上最会做生意的民族。

    如果说商家制造节日，而大众虽然花了钱，也乐的喜气洋洋，或是淘到了便宜货，道理上也算双赢。而那些HR培训机构、咨询机构，总是制造一些莫名其妙的“热点”，却是害人不浅。对于中国HR来说，怕的不是和国外先进管理经验的差距，而是太多的“热点”把HR带跑偏了，以至于什么是正确的都不知道。

今天，我们聊聊HR的“数据思维”这个话题。

    不知道什么时候，HR懂业务、懂经营的标志变成了数据思维，看到某些文章鼓吹“数据思维”成为HR的关键能力之一。

    人力资源的数据，有些像"体检"一样，反映了人力资源管理的健康度。这些指标帮助我们发现问题，明确人力资源改善的方向。但是有些文章刻意把，人力ROI的分析、人效的数据分析等作为一个HR是否懂经营的标志，把这些指标作为HR最重要的工作目标，则是过分夸大数据思维的作用，歪曲了HR的关键价值。

    在《HRBP的核心价值是提升人效，别扯淡了！》我们提到，人效等指标是否重要，要结合公司的战略来看，如果这些与战略重点并不一致，那不应该是HR的重点工作。

    分析经营的数据，你不可能比财务更专业。有的人说财务不会从HR的角度来分析问题，这些角度是财务看不到的。的确，有些和人力资源相关的数据，财务不可能认真考虑。但是从经营的角度，看的更高更广一定是财务，不管是数据的全面性，还是真实性。HR能看到的只是冰山一角，如盲人摸象。就好像所谓的人力成本，在有些公司的成本中只是很小的一部分，在经营者眼中根本不是关注的重点。

    在笔者看来，重要的不是数据，而是人。HR的关键价值一定不在数据上，和财务去比数据分析，是拿己之短去比别人所长，HR的价值一定是在“人”上。

    为什么这么说？我们从管理的发展脉络谈起。

效率问题曾是科学管理的核心问题

    管理学不过百年的光景。从科学管理的泰罗开始，对效率的追求成为那个时代的潮流，而人被看做实现目标的工具。与此相对应的，是约翰·穆勒总结的“经济人假设”，即假定人思考和行为都是目标理性的，每个人都以自身利益最大化为目标。

    在那个时期，管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，重视效率提升，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。

    而如今，早就不是大工业时代的特征。大工业时代，速度更快、效率更高、成本更低，则容易在竞争中获得优势。VUCA时代，人们的生活水平大大提高，需求开始多样化、个性化，所以首先请大家思考第一问题：

    提高了效率，你的企业经营状况就会更好吗？ 制约你们企业发展的主要问题是效率问题吗？是成本问题吗？

    如果不是，那作为HR，你为什么始终纠结于所谓的人力成本、人效等问题呢？这是你们企业发展的关键问题吗？

现代管理强调“人”才是主体

    巴纳德之所以被称为现代管理理论之父，与前人最大的区别在于，不是从组织出发，不是以效率为目的，而是从人自身来研究组织和管理的问题。在巴纳德看来，组织是一个协作系统，“人”是协作系统的主体，人性对协作系统的有效性有着重要影响。

    而决策理论大师，赫伯特A西蒙提出，决策的质量是组织成败的关键。对于组织设计来说，重要不是集权还是分权，不是直线制还是参谋制；不是按产品分，地域分还是按流程分？因为这些问题都没有考虑人的行为。

    西蒙认为，组织结构之所以重要，是因为会影响到管理者和员工的行为和决策。重要的不是决策本身，而是环境、信息构成了成员选择行为的依据。

    阿吉里斯，关于个人和组织的关系，提出这样的观点：组织是理性的，设计出井井有条的结构和秩序，但员工各种各样，千差万别，正式组织遵循的原则，阻碍了人性的健康发展。

    对于这种冲突，阿吉里斯认为，需要通过新的组织设计来实现个性与组织的协调。而如何解决个体成长与组织原则之间的矛盾，是管理者需要面对的挑战。领导者的任务就是减少这种不协调，减少员工的依赖性和从属性。

    以上我们看到，几位组织理论的大师，都从泰罗的科学管理中跳了出来，不再单纯追求效率，不再单纯看组织结构本身，而是把“以人为本”作为核心思想。在此之前，人都是为组织而存在的，重视人的目的是为了实现组织的目标，归根到底，表面上我们强调“以人为本”，实际上是以“组织为本”，人只是工具。重视人是为了利用人，如果人对组织无用，那就没有被重视的理由，所以更贴切的词是“用人如器”。

    正是因为“人”在社会中的主体地位，行为科学成为现代管理学的支柱之一

    行为科学广泛应用于企业管理，研究如何激发人的工作积极性，提高劳动生产率，改善并协调人与人之间的关系，缓和劳资矛盾。除了以上我们提到的组织理论方面的大师，我们看看行为科学方面的大师，对于“人”是怎么看的。

    从“科学管理”理论和行为科学理论之间起着桥梁作用的福莱特开始，她强调个人只有通过群体才能发现“真正的自我”；梅奥的“霍桑实验”告诉我们，员工不是“经济人”而是社会人；马斯洛在《动机与人格》中提出需求层次理论，人的需要能够影响人的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。

    麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，X理论假设人对于工作的基本评价是负面的，即从本质上来说，人都是不喜欢工作的，并且一有可能就逃避工作；一般人都愿意被人指挥并且希望逃避责任。因此相应的管理方式是胡萝卜加大棒的方法。

    相对于X理论，麦格雷戈提出了关于Y理论。Y理论对于人性假设是正面的，假定人性本善，假设一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热诚工作，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务。而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。

    我想以上我所列举的这些例子，大家都应该耳熟能详吧。企业中人的因素更重要，社会和心理因素会影响人的工作情绪。行为科学理论促进人们去研究人群关系，研究如何激励“士气”，如何创造心情舒畅的工作环境。由此看来，行为科学对泰罗制来说无疑是一种进步。

结语

    基于现代管理的发展，我们看到不管是组织理论、行为科学理论都把“人”作为研究的主体，而非脱离了人去考虑效率等问题，否则似乎我们又倒退回去了。所以人效、成本等数据，如果不是战略重点，不应该是HR工作的目标。

    vuca时代，不管是人的综合素养，外部环境都发生了巨大的变化。知识经济背景下，作为掌握知识的“人”更突显其重要性，而非各类资源。

    康德说“人是目的，不是工具”。

    从最早强调“用人为器”，到现代管理强调“以人为本”，代表了社会的发展，时代的进步。海尔的“人单合一”的思想，算是这种思想的有益尝试。

    戴维尤里奇提出，要关注成果和产出，而不是专注专业活动。对于HR来说，其成果和产出，一定是以“人”为核心，同时结合商业环境的变化，来思考我们工作的价值和意义。