听朋友讲了一个企业管理中的真实故事，引人深思。

    一个企业新的总经理到任后，对一些关键岗位的管理人员进行了调换，对某销售渠道任命了新的负责人。新的业务负责人全盘否定原有渠道负责人大发展的政策和做法，义正言辞地指责原渠道负责人浪费公司资源，并推出了新的规定，主动消减销售费用，减少引进销售团队的费用，走资源节约型品质发展之路 。

    资源节约型品质发展之路听起来非常美妙，每个老板都会喜欢，又省又好的发展哪个老板不喜欢？可是，下属各分支机构的销售团队炸锅了，原来承诺给销售队伍的费用没有兑现，导致销售团队情绪较大，很多销售人员有离职倾向。各机构老总相互之间私下抱怨总部：新任业务负责人不懂业务，公司的政策突然变化，即将摧毁整个销售渠道等。

    在公司召开的各机构老总参加的管理会议上，总经理和渠道负责人都在场，让大家发表对公司业务政策和发展的看法。二十家机构老总中十五家机构老总表示拥护公司的资源节约型品质发展策略，并讲了一堆如何节约资源提升品质的道理和措施；三家没有表示赞同也没有表示反对，只是谈了自己的发展思路；只有两家老总提到当前对销售费用突然消减的可能后果表示担忧，还是在先表示从长远发展角度支持公司的资源节约型品质发展策略后说的。

    为什么所有机构老总的真实想法是反对新任业务渠道负责人、反对新的业务政策，但在正式公开会议讨论时给公司总经理完全相反的、全面支持业务政策的景象呢？因为机构老总还不是非常了解新来的公司总经理，认为新领导任命的下属不能得罪，每个机构老总也很在意新来总经理对自己的评价，没人敢反映对总部政策不同的现象和想法，所以大部分人都隐瞒了自己的真实想法，迎合公司的政策和上级的想法。

    三个月后，给销售渠道业务较上年同期下滑，并且下滑比例逐月增大。销售团队部分陆续离职。业务下滑和销售团队离职的初期，总经理问销售渠道负责人原因，渠道负责人解释是真个行业业务都在下滑是正常现象，部分销售人员离职是因为公司规范管理一些业务品质不好的销售人员离职了。一切听起来都是正常的或合理的。

    又过了两个月，机构部分销售管理的关键岗位人员开始陆续辞职。业务下滑幅度进一步扩大。业务的持续下滑引起了投资方的关注，公司总经理开始怀疑这个新任业务负责人的能力，可摧毁一支销售队伍很快，但重新组建销售队伍建立业务平台需要漫长的时间。……

    为什么一个高层管理者了解不到下面团队的真实想法，提前了解不到下属企业的真实情况？往往等问题累积的一定程度爆发出来大问题的时候，高层管理者才知道，等高层知道的时候事情往往无法挽回，企业损失巨大。

    那么，管理者如何才能听到真实的声音，了解到真实情况呢？实际管理中真正做到很难，但有一些方法可以尽量避免获得虚假的迎合信息。观察一些信息传递相对真实的企业和做得比较好的管理者，一般有以下方法：

1、管理者自省，保持清醒的头脑和危机意识

    职位越高的管理者权力越大，周围的人对其越敬畏，希望获得其认同好感的人越多，自然大多迎合管理者的喜好汇报沟通，管理者容易自我感觉良好。管理者周围人的表现往往与管理者自己的喜好和习惯有关。如果管理者时常自省，保持清醒的头脑和危机意识，避免自我感觉良好，能够听到真实声音的概率大大提高。

2、与最一线的客户和销售人员保持联系

    管理者不能只听周围下属的汇报，要保持与一线客户和销售人员的接触。一线客户和销售人员的反馈往往是最真实的，最能体现公司问题所在，也是公司的核心价值所在。管理者要关注市场的变化，关注业务数据的变化及其背后的逻辑。市场和业务数据往往不会撒谎。

3、倾听真实声音前不要表达自己的观点和偏向

    如果管理者真想听取真实的声音，不要提前表达自己的观点和偏好，以避免下属的迎合。在一个会议讨论中，最好抛出要解决的问题，最高领导先不要说出自己的想法和倾向性意见，这样可以避免下属为了迎合而不表达真实想法。

4、建立信任直言、有一定错误容忍度的管理文化

    只有与下属建立起信任度时，才能听到下属真实的声音。只有下属觉得讲真话不会影响自己的生存和发展时，才会讲真话。另外，要对错误有一定的容忍，否则，有的下属怕说了老板了解到其所犯下的错误影响个人职业发展。

5、留意下属表达不同意见的方式

    在管理者面前，如果没有开放的企业文化，下属在不确定管理者意向的情况下，往往会把自己的想法有所保留。沉默或避重就轻往往表示不同意。

6、有业内无利益关系的优秀企业家朋友或外部顾问

    高层管理者在企业内部高处不胜寒，往往是非常孤独的。如果要获得一些的真话，不妨从外围获得。听听同业企业家朋友的意见，或者与懂行的顾问交流，因为无直接利益关系，外部企业家朋友和顾问往往会说真话并给出参考建议。

简介

    江帆：浙江大学心理学硕士，做HR15年，从专员到总经理。微信公众号：人力资源管理思想  “HRideas”