许多人认为绩效考核是来自西方的管理理念，其实绩效考核起源于中国宋朝进行的吏部考核体系。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、注重才能的近代考核制度开始建立，后来，绩效考核纳入了企业绩效管理的范畴。

    为什么很多公司的绩效考核失败了？我认为主要有以下几个原因：

将绩效考核当成绩效管理

    其实绩效考核只是绩效管理的一部分。绩效管理的概念是：绩效管理是一个经理和员工持续不断双向沟通的过程。在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成一致，经理作为员工的辅导员、教练帮助员工不断提高能力以使绩效目标得以达成，最终使员工达到绩效目标的要求，获得自身能力的提升，最大程度地激发员工的潜能。

    试想，如果大方向都没搞清楚，就推出所谓的“绩效考核”，那和“南辕北辙”的笑话差不多了。推行绩效考核后导致个人自扫门前雪，不管他人瓦上霜。

    一个公司的业绩增长、发展壮大，不是某一个部门或某一个人的功劳，而是全员协作的结果。如果公司领导在时机未成熟的情况下，贸然推出绩效考核，很可能会导致员工只为自己的利益着想，不愿配合其他员工的工作，时间长了，公司内甚至会出现人际关系恶化、互相拆台的糟糕局面。团结就是力量，这是亘古不变的真理。不能想象，一个内部不团结的公司会取得成功。

员工抵触考核

    认为考核就是扣工资，推行阻力大。有的公司把绩效考核的指标定得太高，让员工认为绩效考核就是要扣我们的工资，产生了强烈的抵触情绪，还可能导致优秀员工的离职。

    作为领导，在推出绩效考核前，要对每个部门、每个员工的职责和工作量做到心中有数，制定切实可行的指标，这样才能达到激发员工潜能的效果。

    指标的设定没有及时有效的方法，不能做到公司与员工共赢。有的公司在绩效指标的设定上僵化并只有奖惩一种手段，且一成不变，无视外部市场的变化及公司内部的变化，不能达到公司与员工共赢的目的。公司不能与员工共赢，长此以往，结局就是双输。

推行绩效考核后业绩却没有根本提升

    有的公司推行绩效考核后，增加了绩效工资，业绩却没有根本提升。这样的公司基本处于人治管理阶段，人情化严重，公司内部一团和气，谁也不想得罪人，导致绩效考核流于形式。这样的公司，需要的不是绩效考核或绩效管理，需要的是进行彻底的现代企业治理。绩效考核的失败，主要责任在公司的管理者。

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