导语

    多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。那么，绩效数据分析与运用应该从哪些角度考虑？

第一、绩效考核结果即数据分析

① 从公司整体参与情况、整体数据看绩效考核结果的信度与效度。

② 分别从参与人员的司龄、职类、部门机构与绩效等级挂钩的程度，来分析绩效成绩两极的表现，并发掘背后的原因，提供人力资源专业的建议。

③ 从考核指标名称及定义分析，考核指标的名称能够让人明白考核指标大概的范围与性质，考核指标的定义就是对考核指标进行简要的描述，描述出它的性质，在考核指标名称的基础上，对考核指标进行更为明确的规定，让人理解到考核指标的内容。现实考核指标多以实际工作内容作为考核指标名称，工作进度作为考核定义，对于概念模糊，导致考核指标比较凌乱，缺乏专业性的考核指标名称要重新定义清晰。

④ 考核指标评价只有衡量标准，一般衡量标准计算公式为，得分=绩效系数*权重*100%；对于如何计算该考核指标无明确公式规定的指标，在考核过程中容易对如何计算考核指标产生歧义的，明确计算公式。

⑤ 各部门按照自己的工作内容制定每一项工作的考核指标，对于工作内容没有进行系统地整理规划整合，导致每位员工的考核指标普遍在8个以上，工作分散、重点不清晰、绩效改善提升点不明显、考核指标数量较多的部门要精减考核指标。

⑥ 部门负责人侧重于过程的考核，在考核指标的设计过程中也都以过程作为考核内容，完成工作过程的员工考核未合格，而未考虑公司财务所需要的最终结果。我们知道，一个公司财务状况的好坏直接关系其能否正常运营。不良资产过多、库存过多都会给公司带来经营上的风险，导致公司财务困难，而考核指标对部门的工作又起到指引作用，因此没有财务性指标的考核，就很少有人关心财务数据，也就很少有人关注公司经营的最终结果，所以，绩效考核指标中非财务指标不能过多。

⑦ 查看现有《人员月度绩效考核表》中对每项考核指标进行权重占比，看是否存在如下现象：员工完成各项基本指标而重要指标未达标现象，最后导致员工最终绩效考核结果合格的情况，说明关键指标的权重设定不合理，这样失去了绩效考核的基本意义，需要重新调整考核指标权重比例。
 
第二、 绩效考核结果即数据运用
 
① 用于薪资调整：绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度，将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。

②用于分配奖金：奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，年终双薪奖＝I×P×T，其中，I＝年平均月薪，P＝年度绩效考核，T＝当年在职月数÷12，若考核为一年一次，则考核系数分别为：

这个系数可因企业年终奖金的多少或部门权重的大小不同进行设置。

③ 用于分析培训需求：管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。如果是因为态度问题，那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的；如果是技能不足，那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。总是，绩效考核的作用之一，就是帮助员工改善和提高绩效。

④ 用于提出人事调整议案：绩效考核的结果为员工的晋升与降级提供了依据。对于绩效考核成绩连续优良的员工，可以将其列入晋升的名单；但对于连续绩效不良的员工，就要考虑降级或者辞退。通过绩效考核以及面谈，找出员工绩效不良的原因，如果是由于不适应现有岗位而造成的不良结果，则可以考虑通过岗位轮换来帮助员工改善。

⑤ 用于制定员工职业发展计划：每位企业的员工，在实现组织目标的同时，也在实现着个人的职业目标，考核，作为一种导向和牵引，明确了组织的价值取向，因此，考核结果的运用，一方面强化了员工对公司价值取向的认同，使个人职业生涯有序发展；另一方面，通过价值分配激励功能的实现，使员工个人的职业生涯得以更快地发展，个人职业生涯的发展，又能够反过来促进组织的发展。