"企业好不好，症结在领导！"　　对于于每一1个关切企业发展的人来说，"如何维持企业的基业长青"永久是1个被关注最持久的命题。那末究竟是甚么成绩了那些伟大的企业？著名的管理学巨匠彼患上o德鲁克曾经经说过，经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要时常补充的1种资源。企业的目标能否到达，取决于经理人管理的好坏，也取决于如何管理经理人。正如巨匠所言，管理人员的能力水祥和个性特质抉择了企业的经营状态以及发展前景，领导力评估已经经成了企业挖掘、评价以及发展领导人材的经常使用方式。

    据国外1项基于实际企业的调研数据表明，全世界百强企业中"领导力发展规划"均被纳入到公司的战略中，是企业人材战略的首要组成部份。而在国内，良多大型企业也在HR资讯开发计划当中，构建基于企业核心领导力模型的评估与发展中心，使用专业的测评评估工具对于管理人员进行全面的评估以及考察，并分别针对于个人以及组织进行诊断分析，进行有针对于性地培训晋升，这使患上他们的人材发展策略能够充沛支撑公司战略上对于人员的需求。

    关于领导力的测评，评估手腕通常采用心理丈量技术、评价中心技术以及基于企业核心领导力模型的三六0°评价反馈技术进行。3种类型的评价工具各有所长，心理丈量以及评价中心的评价重点在于管理与领导力潜能；三六0°反馈技术主要着重于行动偏向层次的评价。而对于于1般企业的招聘提拔、人员培训等需求来说，因为被评价的人员较多，需要采用可以大面积施测的评价工具，通常会优先选守信度以及效度较高的心理测评工具来进行领导力的普查，为人事决策、下1步的培训发展做好铺垫。

    然而传统的心理测评工具常常只关注人的内在特质，而疏忽了基于胜任力的核心素质匹配，因此利用在管理人员身上显患上有些"水土不服".人材测评面对于这样1些窘境，人材测评服务商们开始探索，尝试提供1些新的测评解决方案。北森测评公司就是其中的佼佼者。作为国内最专业的人材测评机构，北森测评钻研院1直致力基于胜任力的测评解决方案的钻研，从0四年研发国内第1套基于岗位胜任力，并真正量化"人岗匹配"的招聘提拔系统，累积了数百家上市公司的使用经验，到0七年国内独一针对于中高层管理人员的测评系统——锐途管理人员素质测评系统的推出，都实现了心理测验向测评解决方案的根本性转变，可以称患上上是中国测评史上1次划时期的进步。锐途管理人员素质测评系统更是打破了常规心理量表的概念，不但考察管理者的人格特征以及动力系统，更以情形摹拟式的题型丈量他们的管理技巧、价值观匹配等，以其极具针对于性的结果综合深分析提供了横跨管理者整个任职期的解决方案：

"橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳"

    "千军易患，1将难求"，面对于症结人材，企业自然是爱才若命。但是当咱们要招聘到1个适合的管理人员却远没有那末简单。当1个公司需要招聘管理者的时候，显然它需要的是来之能战的人材，但候选人过去的经验能够直接迁移到新的企业吗？如何辨认他们的管理经验？如何判断他的价值观以及企业需求是不是吻合？如果候选人的原岗位较之拟应聘岗位低或者来自更小的公司，又该如何判断他的潜能呢？因而，在招聘中准确辨认管理人员的能力显患上尤为首要。

    国内外管理学钻研结果表明，管理人员在组织中的绩效表现取决于他们的胜任力素质，这类胜任素质在不同的组织环境中拥有不同的请求，然而作为企业管理者他们承当着相似的职责角色，从这个角度而言对于于管理人员而言有1些基本通用的素质请求。对于于管理者而言，不但需要有丰厚的专业知识，更要晓得如何通过管理别人完成任务。其评估模型也应重点关注战略执行、团队管理、培育下属等管理人员通用素质模型中的核心能力，有助于快速甄别不相符管理岗位基本素质请求的候选人。

    北森锐途系统通过测评可以匡助企业了解应聘者作为管理人员所需具备的基本素质特征、管理技巧和能力水同等综合信息，分析其管理优势以及待发展素质，他所拥有的价值观以及管理作风，同时评估其给企业的价值以及带来的风险，并设计有针对于性的面试问题，辅助企业下1步的考察，有效地预测个人在管理工作岗位上的事迹；尤为值患上1提的是，测评甄选中心还为企业提供参测者的甄选排序功能，不但可以对于所有应聘者进行比较，还可用内部人员的标竿来找到企业最合适的人选。

现在的好员工＝未来的好领导？

    传统的人材评荐，常常偏重于员工事迹的评定以及职位升迁的考察，这样做的目的，是为了促成企业更快更好的发展。然而再好的测评系统如果仅仅是用来对于人材进行甄选或者者仅仅为了企业的发展而服务，其实不是最优秀的测评系统。

    曾经经有1位在大型医药公司工作的员工，在进入公司后勤恳耐劳，在公司内部例行的事迹考察以及能力测评时，都能患上到很高的打分。不久后，这名员工患上到迅速的晋升，短短两年便从1名普通工作人员晋升到了大区经理的位置。然而，问题也由此而生：虽然这名员工过去的表现无比优秀，然而晋升到大区经理的他在应答不断呈现的各种问题时却有些束手无策；而前期工作中存在的1些隐性问题，尽管早已经发现然而没有患上到及时解决，也陆续浮现出来。不久后，这名员工便离开了该公司。

    因而，要想使取得提升的下属员工或者是高薪招聘的职业经理人施展应有的作用，除了了考察他们过去的绩效外，还必定要有1套有功效的管理潜能测评系统与之配套。依据著名的"9方格图"的考查体系，是将绩效以及潜能的理念结合在1起，绩效是过去的表现，而潜能的评估是着眼于未来的发展，像上述的案例，该名员工的绩效评价优秀；则应答其进行相应的潜能评估，了解他的能力水祥和管理经验水平，如若具备较高的潜能则适宜升迁到更高的职位级别；如若潜能水平1般则应在目前层级承当更广泛的职责或者者在类似的岗位上工作。因而要结合两个方面的表现来做出对于于员工以及企业"共赢"的人事决策。

"扶上马，送1程"

   依据国外公司对于于百强企业的领导力开发的调查中，发现有七0％以上的企业通过"轮岗规划"、"导师制"、"发展性工作委派"来晋升高潜力人材的工作能力，相对于于欧美公司"委派适合的工作给适合的人"，并将其支配在"适合的位置上"来培育他们的能力，亚太公司更愿意通过培训的法子来发展人材的领导力。但管理人员究竟应当发展哪些方面的能力呢？是不是所有的能力都能够通过培训晋升呢？咱们如何了解总体人员的现有状态，并有效评估培训的效果呢？这可能需要必定的工具来辅助咱们前期探听个体以及集团的基础情况以及需求，了解个体以及集团的优劣势。

    测评系统的讲演会提供反馈以及详细的评价讲演，分析个体的个性类型特质、能力素质结构、管理技巧、管理作风以及认知能力水同等，明确个体能力素质的优势以及劣势，同时对比企业核心领导力模型以及个人目前的工作职位定位请求，锁定每一个人的"短板"以及各项具体行动能力差距，提出相干的发展建议。这个讲演也能够被用来评价胜利取得职位的潜伏能力，并给动身展建议。这就是锐途系统所强调的贯穿管理者整个职业的解决方案，与HR资讯的"选，训，用，留"的主旨相吻合，分别代表对于人材的甄选，发展，如何在岗位工作施展所长以及降低人材的活动率。挑拣了人材仅仅只是第1步，企业还需要对于于拥有潜能的员工延续的培训，例如咱们熟知的"英特尔大学"，"海尔大学"等则树立了较为完备的培训体系。至于个体领导力长时间发展计划，要结合企业员工职业生涯发展整体计划以及企业骨干人材长时间贮备规划进行统1计划，具体可包含：个体工作职位以及部门轮换规划；企业管理教练辅导规划；管理以及领导能力晋升长时间培训深造计划，如深造EMBA、参加系列管理训练课程等。

"不但要树木，还要大片森林"

    任何企业必定不是单兵作战的，再高明的CEO也需要1个强有力的管理层来支持。因而，企业不单单需要"木秀于林"的树木，一样无比需要大片的森林作为贮备。在领导力发展体系中，人材梯队或者者称之为人材库是无比核心以及首要的。特别是企业在快速发展或者者扩大期时，如果用人机制没法跟进，后进的人材评价模式就会限制企业进1步的发展。

    那末咱们如何培育这1大片"森林"呢？领导力的计划是1个长时间而艰难的工程。首先，普查管理层以及核心人员的领导力是1个基础工作。咱们依据企业组织结构以及团队职能定位分析每一个管理团队的个性类型、行动作风以及能力水平的组合匹配情况，和发现团队成员中的优异者作为人材梯队的贮备。依据个人领导力普查以及分析情况，对于于不同类型的人员需要做出不同的职位调剂：对于于不具备领导潜能以及培育价值的人员调离管理职位、保持目前工作或者者作降级使用支配；对于于发展潜力巨大，有较高培育价值的"潜力人材"依据企业情况尽快支配职位轮换或者提升；对于于领导力发展空间不大的人材，尽可能保持在所善于的工作上，并规划赐与相应的鼓励以维持其高绩效。

    作为企业管理层的核心能力，领导力已经经愈来愈遭到企业管理人员的注重，树立基于企业战略的领导力测评体系也逐步成为企业HR资讯计划不可缺乏的核心内容之1。