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在现代市场经济的今天，每个企业都追求利益最大化，决定利益最大化的核心之一是领导力。在很多情况下企业过度追求管理方法的改进和完善，却很少重视领导力的问题。举个实践中常见的例子，两个人的管理知识不差上下，甲越干越有劲，工作效率很高，红红火火；乙在管理中导致员工士气低落、积极性不高。其原因就是管理者的能力不同，而这种管理能力就是领导力。
鉴于企业管理者领导力在现代企业管理中对企业实现利益最大化的重要作用与意义，本文对此进行研究，把影响管理者领导力的八个方面的因素加以总结和提炼。
影响领导力的第一因素是优秀的个人品德。古人常说“以德服人”，是指治理国家的过程中，统治阶级要靠良好的德行使百姓归顺。在现代企业管理中，被管理者与管理者具有平等的法律地位，双方之间的关系是平等，双向选择。但由于分工的差异，必然存在管理与被管理，因此管理者必须具有优秀的品德，通过品德对被管理者产生影响，使管理者从思想和行动上积极主动，努力向上。
影响领导力的第二因素是先进的公利思想。“公利心”与“私利心”是一对相反的概念，人们都了解“私利心”的含义，而且很多人都受此影响。但作为一个管理者，只有具有先进的公利思想，能以“公利心”作为衡量管理行为的标准，才能考虑和平衡各方利益，才能得到更多的拥护和支持，从而大大增强领导力。
影响领导力的第三因素是卓越的说服力。企业管理者往往要总览大局，考虑长远利益，并与企业内部外部多方进行交流，他们所做的各种决策与决定往往不会使所有人理解和接受，这就需要具备卓越的说服力，如何通过最适当的方式进行沟通和协调，使事情顺利进行，这也是决定领导力的重要因素。
影响领导力的第四因素是领导行为与艺术。领导仅靠绝对的权威也许可以把事情做成，但未必能够把事情做好。由于领导的对象是具有思想、感情和不同心理的人，所以领导力并不是绝对命令，而是一种人性化（xuexihr.com）的艺术，即如何通过恰当而巧妙的艺术手法使冰冷的命令变得更加温和，达到更好的效果。
影响领导力的第五因素是明辨是非的能力。管理者不必“事必躬亲”，但这并不说明管理者可以对企业外面的环境一无所知，对企业内部的事情满不在乎。事实上，管理者要增强领导力，他必须时时关注与企业性命攸关的外部环境，必须了解企业内部的运行状况，只有这样才能明辨是非，才不会做出错误的判断。
影响领导力的第六因素是科学决策的能力。管理者最重要的工作之一是做决策，通俗地说就是对需要选择的事情进行拍板。究竟怎样拍对管理者的领导力至关重要。不是头脑一热眼睛一闭就定下了，也不是等管理层多数通过就决定，而是根据企业内外部的分析，通过严密的论证再进行科学决策。毫无疑问，管理者每一次决策是否科学、是否正确都影响着自身领导力。
影响领导力的第七因素是妥善处理人际关系能力。俗话说“百人百心”，在一个集体中，由于人与人的个性特征、爱好习惯、人生经历、家庭关系等都不相同，人与人之间的关系就变得复杂。作为管理者，必须具备妥善处理人际关系的能力，才能使不同的人都要好的感受，才能带动集体的人际关系。否则，管理者的领导能力将会大打折扣。
影响领导力的第八因素是对下属的体谅与理解。管理者要常常置自己于被管理者的位置，感受和体验下属的心理，并且能够理解、体谅下属。在这样的基础上，开发下属的潜能，为下属的工作提供便利。同时下属也就能够体会管理者对自己寄语的厚望，并努力工作。
7条建议，让你在2017年继续保持卓越领导力
我有些不知所措。一个反对者从观众席上突然站起来并且对舞台上的嘉宾大声提问。作为活动的主持，我有责任去平息这种混乱。但我该怎么办呢？
这时舞台上的一位嘉宾——PepsiCo的首席执行官Indra Nooyi走上前来。Nooyi平静果断地回答了这位观众的问题并且不带任何抵触心理。观众席爆发出一阵掌声。当另一个反对者在几分钟后试图打断会议时，坐在他附近的观众让这个捣乱者闭嘴。Nooyi依旧处之泰然，继续接受我们的采访。观众对她的印象更加深刻了，她将困难转变为了自己的优势。
那一天，Nooyi在采访中还传达了很多令人信服的言论，但我自己却是一遍又一遍回想起她应对突发事故时的处理方式。我们所有人（不管是公开还是潜意识下）都对突发事件的展开有过一定的预期。但正如重量级拳击手Mike Tyson说过得那样：“人们总是在嘴挨上一拳后才会去想应对方案。”那么在意外来临时，我们应该如何采取措施呢？我们又该如何进行调整呢？
这也许是2017年领导力问题中的关键一点。过去二十年来带来了诸多变化：从911事件、Al Qaeda****、ISIS到谷歌、Facebook再到电影《难以忽视的真相》。我们经历了海啸、地震和飓风。我们****了人类基因组并且掌握了计算机的巨大能量。但这不过只是未来变化的序曲——部分人会异常期待未来，而另一部分人则会产生质疑。
就在这种看似无法预测的混乱过渡中，我们仔细挑选出了200多家优秀企业和文化领导者来参与在纽约举行的第二届Fast Company Innovation Festival。从探讨企业文化到太空探索，从正念（正念是一种有意地，不加评判地，对当下的注意）到大众市场的影响，从用户体验设计到刑事司法改革，这些领导者们传达出了大量令人大开眼界的观点。整合所有信息的关键就在于要明确工作的目的。
经过编辑和撰稿人的挑选，我们整理出了96位演讲者的经验分享重点。即便未来一年依旧面临诸多不确定性，我们还是希望借此来鼓舞、指导并且推动大家继续取得进步、进行创新。这些见解既有说服力，同样也会让人安心。我从中挑选出了七条对我而言异常重要的观点。
1.真正的领导力需要的不仅仅只是灵活以及快速思考的能力
虽然Nooyi应对扰乱者的方式让人印象深刻，但大会中真正发人深省的时刻却是在后来。我询问她作为汽水以及咸味零食的供应商，百事公司（PepsiCo）支持健康饮食是否存在****行为。她异常坦诚地回答了这个问题，表示她不是制造百事可乐以及Doritos立体脆零食的人（这两款食物属于公司的趣味类产品）。
作为首席执行官，她的角色比较复杂：即便她自己想要去除这些产品，她也不能这样做。倘若这样做，不但数千人会为此失业，就连她自己也会因为破坏企业业务而被解雇。但如果提供的这些食品高糖、过咸，那么关注健康的顾客自然而然就会疏远PepsiCo，公司也会减少招聘的人才数量以及品牌的吸引力。Nooyi的解决方案是要基于她所谓的“目的性绩效”来重新定义PepsiCo公司，即推出更多健康类产品并且提供一个强调环保、妇女赋权等原则的工作环境。尽管投资人最初对于这个富有社会色彩的使命持有怀疑态度，但它却带来了惊人的结果并且为维护企业文化相关性指明了方向。
2.谦逊以及好奇心比名利重要得多
当超模Karlie Kloss坦白了自己对编程的“痴迷”后，她不仅仅是在承认时尚服装也许没有所谓的那么炫酷。她还在表明如今我们文化中最重要的技能正在发生转变。如今，软件已经深深扎根在无数行业之中，我们都需要学会一定的编程技能。创业精神也是需要的。当我询问《欲望都市》女主角Sarah Jessica Parker“为什么一个成功的女演员会想要运营自己的公司”时，她表示合作机会的魅力能够吸引所有人。
3.千禧一代有了答案，但也心存疑惑
高尔夫职业选手Jordan Spieth只有23岁，但在美国职业高尔夫球系列赛事PGA巡回赛上他已经获得了数百万美元，目前排名全球前十。他还用“年轻、无惧、积极进取”来描述运动品牌Under Armour并为其代言。这家公司的首席执行官Kevin Plank还将这句话用作宣传中。和其他千禧一代一样，Spieth对于现代商业以及如何处理好不同形式的通讯交流有着超乎寻常的看法。
当然，从白手起家创办Under Armour再到将其打造成一个强大的运动品牌，Plank这几十年来的经验也有其价值。即便Plank尝试通过Spieth来了解世界，但他也在指导着Spieth。这种共生关系——基于具体情况，导师和学生之间的角色会发生转换——为在新世界取得成功提供了一个开创性的动力来源。
4.认知多样性可以反败为胜
现代商业带来的挑战太过激烈且一直在变化，领导者需要尽可能获得一切帮助。如果我们在堪萨斯或是加德满都（尼泊尔首都）可以发现人才，那为什么我们不从这两个地方一起雇佣员工呢？
为什么要将女性或者其他肤色等排除在外呢？Facebook的Regina Dugan采用“认知多样性”来强调这种必要性：这不仅仅只关乎到利用不同肤色的人，关键是要去招募那些思维方式不同的人。这一潜台词也出现在了更加醒目的环境下，如讨论刑事司法改革的圆桌会议上。不论何种团体被排除在外，这对我们所有人而言，都是人才的巨大浪费。
5.人人有责
商业领袖需要带来持续增加的收益成果，这种压力一直存在且不切实际。不论投资者作何期待抑或是会计如何祈求，商业的发展都不会是一帆风顺的。固体酸奶Chobani 的首席执行官Hamdi Ulukaya之所以能够创造品牌奇迹，其原因就在于：他****住了短期利益的诱惑，而是选择自愿将股权分给员工、增添产假规定以及雇佣迁徙的难民。
Ulukaya采取的商业方法打破了常规。他认为作为首席执行官，他的职责并非仅限于要最大限度地使用好每一美元。Ulukaya接管了表现平平的美国制造工厂并将其发展成为了一个价值数十亿美元的企业，他劝告商业领导者们采用个人职责制，这远比投资收益重要得多。
6.社交媒体无法很好地发挥社交作用
通过使用Twitter、Facebook、Snapchat以及Instagram，你能获得的受众覆盖面是巨大的。但这样的覆盖面并不等同于影响力。要想真正连接受众，我们更多的还是需要面对面交流。这就是外媒Fast Company为什么要举办类似Innovation Festival这样的活动来让7000位观众不仅仅只是分享故事还要分享经验的原因。
这也是此次领导力大会到处都放置着参与者照片的原因。我们坚信要想走在变化的前列，我们需要彼此之间的帮助。直视对方的眼镜、一起笑一起哭或是简简单单聊聊天——没有其他的方式可以像这样更好地建立彼此之间的联系了。
7.商业才是未来
在川普当选总统的那天早晨，整个Fast Company办公室里的气氛都是晦暗的。尽管欣然接受变化是我们的行事风格，但是川普挑衅民意赢得大选却让所有人都措手不及。我们该如何调整自己的受众覆盖面计划呢？这一切都意味着什么呢？在之后几周的会议和谈话中，我们一遍又一遍回归到我们的核心使命上：商业应当成为取得进步的手段。有了一个清晰的目标，事情就好办多了。
Fast Company并非是政治的记录者，我们坚信商业与文化是相互联系的。有些时候，追求金钱至上会致使一些贪赃枉法并且屡教不改的自私行为。但是商业也可以有力地平衡大家对往事的怀念以及经济的停滞不前，它还可以强调坦诚、带来新的创意和解决方案，从而改善人类现状。我们希望我们的覆盖面能够加深这种积极的、正面的信息。未来是由我们创造的。一起努力吧！
4招助你成为让人信赖的管理者
工作中，卓有成效的经理人必须扮演多个角色，并不断承担各种责任。他们在为员工灌输积极心态的同时，还要创造相应的团队文化，以促进其合作力和竞争力，从而打造出一个健康高效的有机整体。如何才能快速建立信任并有效管理团队？
提出了四点建议：
1．建立融洽关系
建立融洽的关系并非是一件易事。首先你需要成为一个优秀的倾听者。卓越的管理者会尝试在倾听员工需求的同时作笔记，以便帮助他们获得更大的成功。他们会和员工进行良好的沟通，以便帮助员工解决个人的困难和问题。
2．做出合理决策
学会做出合理决断，在政治性上要尽量做到正确。这意味着管理者必须经常注意，在做出新决策前应该做出适当的利益权衡。卓越的管理者要有良好的判断力，以建立共识的方法创造团队的和谐。
3．建立个人信誉
卓越的管理者必须建立自身的信誉。最有效率的管理者总是能够跟进进程，并兑现他们的诺言，从而拥有良好的记录和名声。他们会通过个人的实际行动来获得他人的尊重。他们总是尽量保持活跃，不仅推动业务成果，还积极作他人的导师，帮助他人推进他们的进程。
4．参与解决冲突
最出色的管理者能够思路清晰地解决问题。他们会授权他人并鼓励他人提意见。他们有能力管理冲突，可以高效地解决问题，同时让他人也积极参与其中，以便更快地获得解决方案。他们解决冲突起来有条不紊。出色的管理者会认为，冲突是一个建立新关系的机会，也是一个很好的学习成长机会，从而训练他们的团队能够管理冲突事件。
亏损期的老板，该如何变？
在企业经营困难的阶段，“扛”体现了老板初心不改，体现了老板骨子里的自信。“扛”不是目的，“扛”是为变赢得时间和机遇。而“变”则体现老板的智慧、能力和水平。要变革成功，首先找到企业存在的真正问题，针对问题，做系统分析、找到变革的方向、做出战略决策，寻找到突破口，并在变革过程中智慧化解矛盾，带领企业变革成功。
不找出路不行了
猎头市场蓬勃发展，值得变革。其实中国人才需求市场处于井喷阶段，但只是传统的猎头运作模式不适应移动互联网时代雇主的要求。随着市场环境、技术环境、人力资源环境的改变、服务方式必须跟着改变，不改变只能等死。所以猎头业值得变革，腾驹达值得变革。要变革，就必须找到这个行业和我们企业存在的根本问题。分析后，我发现我们企业存在的问题，既有行业的共性问题，也有个性问题，归纳起来四方面。
一、行业固有模式，导致组织和个人都丧失竞争力
猎头职业现代起源于1944年下半年的美国，始终都是一个半隐半现的由高人运作的职业。这个职业特性决定了猎头只能是单兵作业，由资质禀赋超好、且阅历丰富、读懂人性、人心、且正能量的心善之人来独立运作， 最多由几个助手来辅助运作。这样组织的管控模式，只能是合伙人机制，行业组织碎片化，干好了小康，很难赚到上规模的钱。组织内，只能是几个主要高产出的合伙人赚些钱，企业平台只能赚吆喝，因此老板无法把组织平台做得更强大。企业稍微有点规模，很快就会分裂，原因是客户资源、人才资源都由猎头顾问掌握。人一多，老板的感情资源、组织的管理资源就不够，于是就分裂。
2008年底到2010年5月份，我就对腾驹达猎头进行了初次变革，变成了团队作业，每个团队10人左右，按行业区分操作，采用了过程管控的KPI操作模式，公司规模迅速扩大，很快在业界有比较强的品牌影响力。然而真正的运作模式仍是单兵。变革后虽然是10人团队，其实还是10个单兵在干各自的活。这样做，传统的单兵运作模式问题没解决，反而带来了一系列新问题。
二、团队长若狭私，后果很严重
虽然有了团队和规模，但团队内部没有结构化，松散无力。这样的团队带来的问题更复杂和多变，猎头行业易分裂单干的问题不仅没解决，反而更严重了。体现在以下几方面：团队负责人，掌握着客户资源、人才资源、还直接管理着员工，团队长的水平，决定着整个团队水平；团队长一出问题，整个团队都出问题；团队长一蔫，整个团队都不出业绩；团队长想阻塞信息，信息就无法畅通；有的团队长一边干公司的活，一边和部分团队成员经营着自留地，直接损害公司利益，并带来内部腐败，风气不正，正直员工离开，士气受损；一旦团队负责人带着员工离开，就把客户带走、人才带走，并直接与公司新接手的员工直接竞争，在客户那里造成不好的影响，给公司的服务质量、品牌带来更大的伤害。
三、移动互联网对传统模式的致命冲击
随着移动网民时代到来，行业内出现了快速搜寻简历代替人才寻访的现象。大多数猎头机构的顾问，只简单电话沟通，就推荐简历，几乎不面试人才。这给腾驹达一直坚守的必须面对面面试、全面背调的服务方式带来巨大的冲击。因为服务和背调需要时间，周期长，花费巨大，然而结果是，当腾驹达的顾问经过面试、背调，把候选人推荐到雇主那里时，而那些不面试、不背调，直接推荐简历者早就把坑占了。很多候选人就这样被那些提供简单简历者抢走了。腾驹达优质的服务，败给了只递交简历的粗线条服务机构。
四、环境巨变带来业绩恶化
由于以上原因，再加上经济下滑严重、市场形势趋冷，商业环境的巨变，周期性行业企业经营恶化，因此相对应的猎头机构业务受损程度很大，很多猎头公司开始关门破产。腾驹达猎头也遭受较大冲击。我也盘算了一下，创业走过10个年头，到2013年最好的财年，若扣除我个人做的业绩，全员做的业绩刚好把公司运营费用打平。而前面的9年，全员的收入还不能把公司业绩打平，都是靠我个人的业绩来补平这个差额。这就是猎头行业老板的无奈。
找到变革方向
我在思考，猎头行业究竟是怎么了？需求越来越旺盛的行业，猎头机构怎么总是不赚钱？经济寒冬里，猎头公司更难过，怎么办？能否过冬？怎么过冬？作为中国猎头专委会秘书长的我，就不信找不到行业的出路！我决心尝试挑战行业一直以来固有的单兵操作模式。
渐渐地我有了一套变革的目标方向：就是在保证服务品质不降的前提下，提升速度。比如：能否在过去一个月才能完成的背调、面试、评估、匹配、推荐、及大量事务性工作，在3天内完成？进而如何保持持续稳定的服务质量？如何长期保留核心骨干员工踏下心来干？即使离开，也不影响服务质量等？猎头公司如何才能不亏损？等等。
经过两年的组织变革，这个目标基本实现了。
找到变革突破口
任何变革，在大方向定了前提下，必须找到突破口，打响第一场战斗。要找到突破口，就必须结合实际情况，把我们自己的优势和市场需求相结合，把我们自身的人力资源情况和具体的业务相结合。我们腾驹达猎头的优势，是长期在客户和候选人那里积累了很好的口碑，我们有专业的顾问、有长期的资源积累，完全有资格和时间变革。进而针对问题，把优势集中起来作为能量、向存在的问题发起冲击。问题很多，不能一下子把所有的问题都解决，应该选择性的突破，集中新的有生有效力量，悄无声息地开始战斗。2014年下半年，我们选择了当时最热门的也是最新的业务——财富管理机构做业务的突破口，选择敢于创新的顾问作为变革试点的领军者，制定新的试点考核办法，政策上给予支持优惠。就这样打响了变革的第一枪。当然，第一个吃螃蟹者，现在看起来，就是站在山峰回望山下的小山包，而在当时那可是珠穆朗玛峰。这个试点极大地冲击了原有的操作模式，旧的考核机制，给传统的猎头业务带来了理念上的冲击。
找到变革润滑油
第一步迈出后，下一步怎么办？任何组织变革都没有现成的教科书，没有现成的案例可模仿，只能是结合企业实际，针对问题，大胆探索。但必须用心、用智慧来做。
第一，要用变革力量，结盟大多数。变革需要智慧，找到变革的力量，并把中间力量变成支持力量，把反对者变成支持者。同时一边解决内部矛盾，一边解决市场问题，需要通过变通，把制度刚性与试点的灵活政策相结合，需要把老板过往的承诺，与现实之间坚守承诺的代价造成的矛盾冲突变通掉。哪些事情，实际做了，不说；哪些事情，只打雷不下雨；那些事情，边做边说。哪些反对者，需要沟通；哪些反对者，不需要沟通，只是趁势而为；哪些反对者根本就置之不理，这都需要因人因事因时而定。
第二、变革初期，有些力量不要碰。组织中的既得利益者几乎都是变革的反对者，不要触碰，这就是智慧，让原有的力量沿惯性前行。重点支持变革力量，让变革力量在悄无声息中成长，一点一滴积蓄变革力量，团结中间力量，巧妙利用反对力量，破解反对派，这些都必须用智慧，必须变通。
第三、拿业务说事，从试点开始。千万不要一上来，就改流程、改制度、改组织架构。变革要从营销开始，逐步深入营运、管理，然后再调整组织体系、组织机制，最终改变文化，变成适应新市场环境的组织文化。要想变革组织体系、组织机制等内容，必须不能明着来变，甚至吆喝都不能，必须用智慧，从具体市场业务变革入手，从具体的某个业务项目进行试点，试点用新办法，从一点试开来，“随风潜入夜、润物细无声”。这就是智慧，这就是变通，不变不通，变了才会通。随着时间的推移，事情的变化，最后达到“晓看红湿处，花重锦官城”。
第四、及时转化矛盾，不要被反对派纠缠上。变革的过程中，各种利益交织在一起，各种冲突纠结在一起，要巧妙处理，把反对变革者的心理变化极限和行为控制在一定范围内，把握好度。很多反对者对变革有意见，其实主要是对冲在变革前面的人有看法。因为凡是在组织中冲在变革前面的人，原则上都是有个性张扬的人，在大多数人看来都不是“好人”。通常意义上的好人是不会主动变革的，更不会带头变革，都是变革的阻力。所以，大家反对的焦点主要是某些带头变革的人，认为老板是瞎了眼，愚蠢之极！因此，老板必须有智慧，既要明或暗的全力支持勇于变革的人，又不要惹众怒，引火烧身，不能让那些反对派把矛头转移对准老板本身。否则老板成为矛盾体的一方，让反对派纠缠上，就没有时间和精力变革了。所以必须要有智慧，要学会及时转化矛盾。
找到变革至高地变革就是老板先变自己
老板要想变革成功，必须先变自己，要敢于否定自己，否定掉过去自己创建的一切。尤其很多过往曾经成功和荣耀，随着市场环境的改变，已经阻碍组织的发展，成为公司发展的负累。对这些东西，无论是组织中任何人创造的，尤其是老板本人过往创造的，既然过了时，就要坚决否定。腾驹达猎头有很多独特的专业操作，尤其很多是我过往亲自打造的。但这些东西，在移动互联网环境下，明显不适应了。我作为老板，就带头公开否定自我，大胆提倡创新，重新构建新东西，打破员工对老板本人的崇拜迷信。老板要从内心深处、从行为方式上否定自己，使自己首先成为一个全新的我。腾驹达的组织再造，就是再造老板创办企业价值理念的过程，就是让员工当老板，组织做服务平台。这就是下面要谈的组织文化打造问题。
变革最终是变组织文化
腾驹达猎头是一家专业公司，公司文化自然遵从专业公司文化：尊重+激励。然而移动互联网的来临，我们猎头服务的对象及我们的员工队伍，越来越年轻化，本身就是移动网民，因此我们的文化在专业公司文化基础上，又加一条互联网文化：开放、平等、分享，去中心化。今天，又进入了创客时代，企业文化又加上了创客文化。什么是创客文化？通俗讲，就是留下平台的费用，剩下的都是员工的。我们摒弃了猎头行业个人合伙人模式，采用了团队合伙人模式，从激励机制、管理机制设计入手，不仅实现了每个员工的创业梦、老板梦，而且规避了传统猎头个人合伙人模式的各自为战、一盘散沙的局面，提升了组织能力，继而提升组织效率、组织品质和组织效益。
永恒的“扛与变”
虽然变革初见成效，我的初心仍在激励着我“扛与变”，而且把“扛与变”作为老板的永恒工作内容。创业做老板，就必须持续地“扛与变”，想轻松就别做老板！要么在变，要么准备变。如果不是这样，企业就到了最危险时候。只有持续不断地变，企业才能适应巨变的环境，才能持续生存发展。
“天地有正气，杂然赋流行”。用文天祥所写的正气歌里的这句词，来激励做实业的老板们在永恒的扛与变中前行。这里的正气就是老板做企业的初衷和远方，就是企业能为社会提供的真正有价值的服务。如果坚守住这种正气，勇于变革，善于变革，企业将永远会生生不息，长盛百年，永远春暖花开、春光灿烂。
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