|
今天，无论是世界著名企业还是中国企业，大多数都坚持“以人为本”。万科的“人才是企业之本”，格兰仕的“人气，企业最大的财富”。深知人才作用的柳传志有一句名言，那就是“办公司就是办人”。联想靠什么创造效益？靠人才！没有人才，20万元创业资本即便有点石成金的本领也不能在十几年里滚成数千亿。他曾经说过，“小公司做事，大公司做人”，这句话仔细嚼透之后翻过来说便是“做事的公司做不大”，能够经营好人才的企业最终才是大赢家。
对于中小企业来说，谁能经营好人才，谁就能创造更大更多的效益，谁就能把公司做好做大。而相当多的中小企业的老板们并没有意识到这点，他们往往想的是如何降低成本、抓住市场机会、多赚钱，员工也被他们列入成本核算里，而不是把员工看作人才，是企业存在的根本。同时很多中小企业有着浓重的封建家族气息，在企业管理中，也是典型的家长式作风，事必亲躬，样样插手。而在人才管理上往往对员工采取强势的手段，动辄斥责，加上没有很完善的企业文化，无法和大公司、跨国公司竞争的薪酬体系以及福利制度，人才流失现象非常严重。那么中小企业如何管理人才，留住人才呢？
率先垂范，以德管理
很多企业管理者常常抱怨员工，特别是年轻的员工没有责任心，不愿意加班，不愿意牺牲个人时间投入到工作中。作为企业的经营者，如果不追求员工获得身心两方面幸福，而强求员工和企业老板们一起奋斗，显然是一厢情愿。
在京瓷初创期，稻盛和夫曾经说过，京瓷的经营理念就是“在追求所有员工获得身心两方面幸福的同时，为人类与社会的进步和发展做出贡献”。要让员工知道，虽然这是经营者的公司，但并不是为了让自己发大财而在役使他们，经营者的所作所为是为了大家，是一心想为大家提供更好的待遇才要求所有员工一起奋斗。为此，经营者必须自己到生产一线身先士卒，努力工作，才可能催生出积极向上的企业文化。同时能够不断磨砺自身能力，提升个人人格魅力，赢得下属尊敬，企业员工就自然会朝着领导者所指示的目标，与领导者同心一体，奋力进取，这无疑是企业未来发展的关键所在。
顺势育才，个性管理
企业用人时，需要根据每个人的不同特点去安排他适合的工作，物尽其用，人尽其才。特别是中小企业中年轻员工越来越多，他们有着鲜明的个性特点，自我意识强。自我意识不是坏事，但需要善加利用。自我意识是觉醒的象征，一个人只有了解自我，才会欣赏自己，才会争取主动权和主导权。
郭德纲弟子曹云金在一次访谈节目中提到，郭德纲对他的培养一直是采用打压的方法。因为曹云金虽然聪明，但性格张扬，有了一点成绩容易满足，所以郭德纲用“压”来使他渐渐沉稳；而何云伟性格比较内向，自尊心强，遇到挫折容易产生自卑心理，郭德纲就用“抬”的方法，多鼓励，多赞扬，使之成才。要做到物尽其才，人尽其用，最重要的是要了解人才个体自身的特点。每个人的能力特点有所不同，不同特点的人才对他所从事的工作以及工作效绩都有极其重要的影响。只有将个性特点与工作相匹配，才能充分地发挥人的潜能，才能真正做到人尽其才。
尊重员工，感情管理
中国有句古话，士为知己者死，就是感情、义气效应所产生的结果。作为中小企业公司的管理者，只要注意对下属员工进行感情投资，在有些情况下，比给予物质奖励和提拔重用还能收到超乎寻常的效果。
东芝前任总经理士光敏夫使东芝企业获得巨大成功的秘诀，就是“重视人的开发与活用”。在他进入耄耋之年后，还乘火车到全国各下属公司、企业视察。有时，即使是节假日，他也要到工厂去走走，同保卫人员和值班人员亲切交谈，了解他们工作和生活的情况与困难。这种拉家常式的闲聊，使他同公司的员工建立了深厚的感情。
有一次，他在去一家东芝工厂的路途中，碰上瓢泼大雨。赶到工厂下车后，也不用伞，同职工一样站在雨里同大家讲话，并且反复讲述“人是最宝贵的”的道理，员工们深为感动。
当士光敏夫讲完话后，他的衣服早已湿透了。员工们把他送上车后，更加动人的一幕发生了，女工们紧紧将他的车子围住，一面敲着汽车的玻璃，一边齐声高喊：
“社长，当心别感冒，保重身体，更好的工作。”
“您放心吧，我们一定会拼命地做好自己的工作的。”
坐在车上的士光敏夫流泪满面，他深深地被这种为了企业兴旺发达而拼搏的员工精神所打动，深感自己责任重大。没有这些忠诚的员工，哪有东芝事业的成功。
一切优秀的企业家，无不是确立“天地之间，莫贵于人”的观念。遵循了这一点，企业经营者应该做到了解员工的基本情况，并让员工知道自己在关心着他。比如每来一位新员工，人事部都应该详细记录员工的姓名、籍贯、生日、兴趣爱好等基本情况，生日当天发送生日祝福邮件，或者订购生日蛋糕共同庆生，每月将有着相同月份生日的员工聚集在一起，和同事们一起吃饭、做游戏。既使员工感到自己在群体中的位置和价值，又提供了平台让员工交流、沟通，这些都是非常有效的感情投资。
赋予权力和责任，动力管理
授权是企业管理者最重要的能力之一，正如韩非子所说“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”。有效的授权往往能够实现员工与企业的双赢，一方面可以满足员工建功立业的个人追求，另一方面也是实现公司战略规划的一种必然选择。否则，员工会不思进取，而作为中小企业的管理者也会陷入俗务之中而不能自拔。
诸葛亮虽然为蜀汉“鞠躬尽瘁，死而后已”，但蜀汉仍最先灭亡，这与诸葛亮的不善授权不无关系。虽然他辅政后，事无巨细，这看上去很令人钦佩，但无意中却限制了人才的发展，造成诸葛亮死后，“蜀中无大将”的局面。
在市场制度相对成型的今天，授权已经成为了企业基业长青的重要管理手段。通过授权，企业领导可以从繁琐的事务中解脱出来，着眼于更高层面上的重大问题；与此同时，也使得企业员工归属感增强，增加主人翁意识。
授权要注意三点：其一不要过多干预，既然委任就要放手，给予下属在授权范围内足够的施展个人才智的空间和权力大胆工作，鼓励创新；其二不要疑心太重，要既授之则安之；其三要有宽容心态，允许下属一定的失误，并帮助其总结经验教训，改进工作。
人类的本性就是向往自由，渴望成为主宰自己命运的主人，通过适当的授权，潜藏在员工内心深处的主人翁责任感便会油然而生，就会以企业的盛衰为己任，就能使企业臻于成功。
提高技能，培训管理
中小企业要学习国际著名企业的成功经验，就要从培训学起。松下幸之助常说：“经营的光芒是灿烂或暗淡，完全在于人才的培育如何。”著名的企业管理学教授沃伦·贝尼斯也曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”
通过培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能，而且能提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感，同时能增加企业产出的效益和组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期持续受益。
培训可以采取业余时间培训、在职培训、离职培训、内部培训、学徒式培训等多样性的并行培训方式。除了专业技能的培训，还可相应增加英语培训，行业相关知识培训，以及建立兴趣小组式的非专业培训，比如读书俱乐部。笔者曾经工作过的一家律师事务所，每周两次读书俱乐部的活动，公司提供场所，并提供免费晚餐，让员工自行组织活动，领导适时来参与。既让员工多了一个社交的场所，交流的场所，又使他们的兴趣爱好得到了释放点，而且高层的关怀以及公司提供的免费晚餐，无疑使他们觉得有一种受关爱，并引之为豪的“家”的归属感。这样的公司对员工有着足够的吸引力，留人不难。
善于运用赞美和表扬，激励管理
为了激发企业员工的工作积极性，一般做法是当企业经营取得成绩时就给予工资和奖金等物质方面的奖励。但是，企业的经营并非永远都会顺利，特别是中小企业，企业经营盈利不是那么稳定，一旦经济出现低迷，或者经营不善，员工的工资和奖金也必然会随之减少，那么员工的干劲也会离开陷入低迷状态。也许金钱是调动员工积极性的有力工具，但金钱的作用却是有限的。而赞美作为一种有效的内在性激励，可以激发和保持行动的主动性和积极性，恰好可以弥补金钱作用的不足。
每一个人，都有着较强的自尊心和荣誉感，当领导者赞扬下属时，不仅使他感到自己的价值得到承认和重视，同时也使其自尊心和荣誉感得到了满足，从而使员工产生一种积极进取的精神，并激发他们内在的潜能。据一份民意测验结果表明，89% 的人希望领导给自己以好的评价。美国的“化妆品皇后”玫琳凯的成功就是因为她非常善于用赞美来激励自己的员工。
赞扬员工时需要注意两点，最根本的一点是要基于事实、切莫虚夸、枉夸。另外要注意以非常公开的方式对个人进行表扬。公开的方式可以起导向作用，号召员工向受赞赏的员工学习。赞美时要发自内心，诚心诚意。这种赞美，不见得非得是惊天动地的大事，如看到秘书起草的报告、可以赞美她的文笔；看见车工师傅磨的车刀非常锋利，可以赞美他的技巧超群。而对提出批评意见的员工，即使提的不正确，也可以赞美他对公司的责任感。“一句赞美的话能当我十天的粮。”马克·吐温的这句话形象地说明了赞美的作用和力量。
由于中小企业情况差别很大，对于小型，微小型以及初创型企业，很多管理方式还无法触及。以上人才管理方式可以看情况分别使用，企业善于用情感管理人才，员工在实现自身价值的同时，会有种“家”的感觉，这一点为所有中小企业所适用。留给员工足够大的发展空间，给予员工足够多的学习机会。互爱、尊重、用理性去管理，用感性去激励，多换位思考，这样就会得人心者得天下。员工就可以和企业同甘共苦、齐心协力，和企业一起成长。
鹿崇:留住人才，你需要强大的人才预测分析
21世纪什么最贵？当然是人才。对于企业来说， 可持续的长期发展的关键不是削减项目，而是更明智的投资，尤其是人员投资。而如何运用创新的IT手段优化企业的人才管理，则是最需要认真考虑的问题。最近几年里，关于人才科学与分析的讨论日益激烈。最近该话题还出现在《时代》杂志上，封面上还出现了俄罗斯总理普京和Facebook的马克?扎克伯格，充分说明了人才分析已经成为热门话题。
人才科学是一种实践，它使用数学原理、算法和大数据更客观地管理人才的发掘和聘用，实现长期留人。而预测分析则更加深入，它基于历史数据，使用客观原则预测未来。这些预测包括人才库管理、人力调度，更加以人为本。例如，为某一职位推荐更优秀的候选人，以及应设置哪些培训才能帮助员工在职业上获得更大成功等。
“员工保留”隶属于人力资本管理（HCM，Human Capital Management）的范畴。近年来HCM市场越来越关注人才科学和预测分析。有些HCM企业能够利用人力资源系统收集的员工离职数据预测员工离开公司的可能性。有些公司则使用应聘数据结合现有在职员工和绩效表现数据，预测谁更有可能离职。
何为人才流失模型？
企业内对员工流失的预测源自于对客户流动或者流失的研究。许多企业将客户流失作为关键的业务指标，并且对预测其何时以及如何发生非常重视。根据这一需求，企业就导致客户流失的原因以及解决或防止问题发生的策略制定了预测模型。与员工流动相似，企业会区分自愿和非自愿流失，区分可控因素（即客户离开后跑到竞争对手那里）和不可控制因素（即搬家、死亡）导致的流失。
客户不会毫无征兆地离开，一般都会有各种各样的原因。同样，员工也不是说走就走。他们离开是为了去更好的企业，追求更好的工作和薪水。由于离职成本以及对绩效要求越来越高，确保员工长期留职对企业来说意义重大。鉴于这些相似之处，HCM解决方案提供商可以利用与客户流失类似的研究和实践方法，去分析与员工流动相关的因素，并开发出预测模型。
什么样的模型才是正确的？
市场上的很多人员流失预测模型主要取自聘用后收集的数据。一旦员工进入企业，就会针对他收集各种数据。随着时间的推移和员工的不断增加，更多数据被添加到系统中，来开发和完善预测模型，然后重新应用于在职的员工，以确定其离职的可能性。最终得到的预测模型描述了导致员工流失的关键因素。这些因素包括各种原因，例如：长期得不到升职或薪酬与同事和市场相比差距较大等。
很多模型没有考虑员工在聘用后一开始是否适应工作，以及在应用过程中可收集到的其他特征。可以利用基于行为、认知和文化偏好数据的预测分析生成的数据来判断某个人是否适合某一职位。
对候选人进行准确和客观的行为测量后，下一个问题就是，“企业如何清楚地知道他们需要什么样的人？”这个问题产生了“人才科学”的一个关键组成部分，即定制“绩效分析”。Infor Talent Science? 是一种获得专利的、基于云的 Predictive Talent Analytics? （预测人才分析）解决方案，在评估新候选人之前，为每一客户公司的每个角色都创建了这一独特的基准。Infor的工业心理学家团队通过利用来自公司员工样本的绩效指标和行为数据以及大数据人力资源分析，来建立这些基准。这些数据相结合后，可以建立一种客观的基准，从而找出能够提高某一职位绩效的行为模式。
要重点注意的是，这些基准的建立依赖于员工普遍的绩效表现，而不仅仅是表现最好的员工。为了建立准确的预测模型，还必须考虑样本中每个在职员工的行为和绩效，以便针对高绩效和低绩效的行为进行评估。例如，如果知道高绩效发会计师最关注细节，由此而只挑选关注细节的职位申请人，认为这样就能够为公司聘用更好的会计师——这样做是不客观的。正确的做法是要找到所有优秀会计师的共同属性。
人才科学推动预测分析发展
通过成功的人才保留模型，企业能够找出产生高绩效和低绩效员工的主要原因，并把这些信息应用于应聘的过程。基于绩效的模型可以发掘到最适合职位的人才，与聘用后的数据预测分析相结合，就能够大幅度减少企业人员的流失，并促进企业长期的绩效增长。
关于作者
鹿崇先生现任Infor大中华区商业咨询总监。他在企业应用软件领域有超过15年的实战经验。鹿崇先生自2003年1月加入Infor至今。加入Infor之前，他曾在KPWOOD公司任系统工程师、SSA上海公司任职商业顾问，还曾在迅达电梯担任过项目负责人。鹿崇先生毕业于清华大学管理信息系统专业。
|
