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这是一篇很广很大题目的课题，人力资源管理跟随中国企业的发展及研究也已经有了30多年时间，在这30年的光阴里，很多的企业家对人力资源工作的重视、伪重视、忽略进行了探索、推广使得人力工作者在实操、实践这条道路上越走越远亦越走越坚实。
庆幸的是，在一路的发展推进当中，一部分优秀的企业通过人力资源的有效管理及人力资本的富足屹立于商业帝国，取得了不俗的商业战绩，同时，也有很多的老板或者企业经营的负责者在企业发展，尤其是人力资本发展中不得办法，员工与企业始终处于敌对关系，内耗严重阻碍了企业的长远发展，人力资本浪费（这里的资本浪费指的是员工离职成本、工作绩效成本等）导致企业发展速度收到严重的滞延。
企业老大苦思冥想，提升管理技巧、加大奖惩机制、出台一系列方案与考核办法，结果都没有得到预期的结果，百思不得其解，究其原因，一方面羡慕成功的企业家，一方面却在企业发展的路上越行越远，这是什么原因使得企业陷入混沌的状态中？是因为企业的最高决策人不懂人力资源管理“道”与“术”，这也是我们今天要探究的题目。
什么是“道”？什么是“术”？
“道”指的是宇宙万物的本源，事物的根本原则和规律、人的天性等；
“术”指的是方式、方法、技巧、技术、人的机心。
道是根本，术是枝末，道为术本，术由道生。古人有云：道为体，术为用，有道者术能长久，无道者必落空，学术先需明道，方能大成，若学术终不明道，终是小器，道为世间的规律，术为规律之用，“道”与“术”若本末倒置，则一世殆矣！
这些自古至今的道理，我们耳熟能详，企业老板说起各中种种，应该亦是各有见解，那么把“道”与“术”的关系放在整个战略性人力资源管理体系里究竟隐藏了什么成功的奥秘与玄机？
在阐述这个问题之前，我们先来简单分析一下人力资本与企业获得成功的关系：
企业成功的要素有哪些？企业成功有一个1+0.5定律，1代表长期获取利润的能力，0.5代表当下及短期的盈利能力，任何不能够以最快速度获得盈利的企业最终是失败的，因为是违背经营的本质的！
获得成功的1+0.5要素，利润的获得不管是长期战略规划能力、竞争能力、推广营销能力，还是成本核算、控制能力最终离不开的执行要素都是人！30几年前，邓小平同志在南巡讲话中提出的“发展才是硬道理”、“人才是第一生产力”在现今社会看来，有了更深层更深刻的体会，也有了更深刻的意义与价值。
不可否认的是，人才与企业发展取得成功有着密不可分、不容小视的内外在关联，人力资源、人力资本管理作为每一个企业直接面向人才、员工的管理窗口，对企业发展的成败有些举足轻重的关系。一个企业的人力资源管理的水平与能力，片面的可以表现出一个企业发展的潜能。
回归到今天的主题，在认识了什么是道与术之后，在阐述了人力资源管理与企业发展的紧密关系之后，我们总结一下什么是战略性人力资源管理的道与术。
所谓人力资源管理的“道”即是企业对待员工的态度。回顾身边可知晓的获得成功的企业，无一不是把人放在了仁爱的层次上，企业走正道，持正心，本着为员工肩负社会、家庭责任为己任的思想，把员工视为资源，用心关爱，引导成长，用包容、正直、培育的心态浇灌员工，与员工一起分享成就、荣誉、地位与金钱，收获的是一批有良知懂得感恩的员工，员工加倍为企业付出，为更大的使命愿景而努力。
1995年惠普创始人戴维.帕卡德出版的《惠普之道》中对人的观点是：对人的信任！惠普认为，一个组织要实现最大限度的效率和成功的必要条件包括：挑选现有最能干的人负责组织内部的每项任务，与此同时，惠普与斯坦福大学密切合作，实施优秀员工培训计划，并授予硕士或博士学位，使公司可能从全国各大学招聘高水平的工程专业毕业生，并在各个层次都鼓励高度的创新热情，至关重要的是要在公司内创造一种环境和氛围，使人们有可能尽其所能，充分发挥潜能，并因此取得成就而得到承认。
试想，同样一个员工，与A企业雇佣时企业视他为资源为价值体现，为他提供机遇、成长、公平的待遇，B企业视他为无所谓的劳动力，公司没有规矩、规则，没有公平公正而言，更别提发展与机遇了，同样的一个人，会不会用相同的态度去工作？如果答案是No，那我们已经知道人力资源管理的“道”是何其重要，正所谓“正其心，成其意”，企业的成就是企业与员工共同创造的！
解释了很多关于道的问题，再来说说人力资源管理的“术”，中国传统哲学对于术的解释特别丰富与复杂，人们对比有很多种理解，甚至不乏贬义的层次，我们在开篇的时候将本文观点中的道与术进行了概念界定，这样才能避免歧义，发挥其术本身的文化意义，当我们能够透彻理解道的含义之后，术的理解就相对容易很多，战略性人力资源管理的“术”指的是战术、策略。
我们在企业发展的历程中，不难发展优秀的企业像国外成功企业学习先进的管理技巧、管理工具，最终还是失败的案例，我们很多的人力资源工作者也将“术”的方面过于放大，过度迷信各种管理工具，阿里巴巴成功将KPI实践导入，大家也盲目的去学习使用，仿佛学会了、应用了KPI企业就会获得成功，华为将PBC引入国内并进行应用我们也盲目追随学习使用，到头来预期的效果没有达到，还引来了公司上下的不满。
所谓人力资源管理的“术”，并不是知道多少管理工具及概念，而是能根据企业发展的不同阶段、不同境遇做出适合的人力资源动作，即是战略性的人力资源管理，也就是说，在术的体现上要表现的像是一位老中医，做到望闻问切，做好企业人力资源诊断，结合企业层面的战略规划，从而使选用育留的四个象限维度上做出相应的合理的人力业务布局。
人力资源管理的“道”与“术”，是一个很广的概念与内容，这里与大家分享的还是在这个题目下的“道”层面的问题，更多“术”的问题，需要每一个有志将企业经营成功的企业家以及有志与企业共同成长发展的HR伙伴们一起通过我们的实践，一步一步悟出各种道理，2017年，祝大家事业更上一层楼！
企业人才管理助推器
随着国家宏观经济政策的调整，我国的经济结构在发生着明显的变化，主要表现在经济发展速度趋缓、产业结构升级、强调遵循市场经济运行规则等。在大的经济格局中，人力资源管理也潜默移化地产生着变革，对人力资源工作者是一个很大的挑战,主要表现在四个方面：
1人才管理重中之重
企业最缺的是人才，这已成为共识。随着互联网的发展，商业环境瞬息变幻，企业HR主要职责是为企业找到合适的优质人才，而不再是数量的追求。要求人才优质，HR寻找人才的视野就必须宽，必须立足本土放眼全世界。
2成本管理是主旋律
在保障人才供应及质量的前提下，人才成本的管控也问题被摆出来。在互联网时代，人才竞争激烈程度不亚于战场，我们从专业的人才招聘网站上悬浮的“豆腐块”可窥一斑，为了招到一流人才，使出浑身解数，但事实上结果却与“守株待兔”无异，各方的报怨不绝于耳。
3成为业务的助力器
人力资源管理界提出了“HRBP”( Human Resources Business Partner)，是要求HR应当从业务的角度来设计人力资源管理体系，让企业的业务目标实现无论从效果还是效率都成为强有力支持。我们经常听到来自业务部门的类似报怨：“HR经常坐在办公室，从来不到生产线来……”，事实上，HR生存的职场基础就是一线，不到生产线就像风筝断了线，设计出来的东西难以运用到业务实践中。
4构建员工关系系统
员工关系很重要，它不单纯指企业与员工之间的雇佣关系，还有包括内在的关系。比如企业文化是什么？企业文化不是指员工手册上写的文字，而是企业创始人的真实想法，是必须能够传承的，HR需要对“文字”加以诠释并向员工宣传。然而从实践上来看，约80%的企业员工不知任职企业的企业文化或不解其内涵所在，自然无法与企业长期共存。
面对以上挑战，如何解决？最好的出路就是关注自己应该关注的工作，将人力资源部负责的事务性工作外包给专业的人力资源供应商。
就企业人才招聘工作，RPO起到决定性的作用，那什么是RPO呢？RPO（Recruitment Process Outsourcing）是指招聘流程外包，起源于国外，20年前引入中国，有些人才招聘网站提出来过类似概念，但没有坚持下来，现在的RPO从概念的内涵、外延方面均与以前有根本性区别。现在专业的RPO供应商不仅在招聘流程规范、人才资源方面有优势，而且在人才招聘效率、人才招聘成本方面也有绝对优势。据专业研究报告表明：通过RPO专业公司，企业的招聘成本可节约30%。
在人力资源管理实践中具体作用如何呢？结合自身实践，笔者尝试从以下几个方面进行分析。
加快人才的招聘效率
我们已知，HR的重点工作应放在人才寻找方面，尤其是一流人才。笔者曾任职的企业由于新项目启动，要在一个月内招聘到30名工程师，包括工艺工程师5名、产品开发工程师12名、质量工程师13名。面对这种突发的工作量，HR应如何处理？公司的HR要在一个月内完成从寻找简历、电话预约候选人、向面试官推荐简历、预约面试、组织面试等过程，一个月录用30名候选人是不可能的！
在市场上有否一个月内为我们招聘到30名工程师的专业公司呢？经过仔细地选择，我们与一家专业的RPO供应商签订了合作协议，他们有强大的人才寻访体系和丰富招聘经验的招聘顾问团队，事实也证明了这点。他们与我们公司的直线经理沟通了职位的产生背景、候选人的未来工作环境等，同时也对公司的企业文化、核心价值观进行深入了解。双方正式书面确认后他们开始了工作，结果在25天内出色地完成了公司HR不可能完成的任务，当然，借助与专业公司合作，我们内部的招聘管理体系也得到了大大优化。
人才的招聘成本降低
对于一流人才，企业常不吝人工成本，因为一流人才往往能创造出高价值，但找一流人才要花成本，作为HR要到哪去找？
找一流人才一定要有丰富的人才资源，可这不是公司HR所能有的，企业也不可能投入巨资打造一个庞大的人才库，更别说持续投入资金维持人力源程序和服务平台的运行。企业该做自己专业的事，在产品研发、市场开拓等方面投入资金，把其他非专业的事务性工作外包出去，招聘成本自然就降低了。世界500强企业进入中国后，事务性工种没有自己的员工，多将事务性工作外包给RPO供应商。
建立员工关系储水池
人才的适应力是企业比较关注的，当进入一个陌生的环境时，人才的能力发挥有可能会大打折扣，同时他们还需要去平衡各种人际关系，否则，被贴上“能力不足”标签之余还会受到利益损害方的各种不满乃至投诉，在企业裹足难行。
专业的RPO供应商会很注重人才与企业的匹配，他们通过与候选人坦诚且深入的交流，一方面让候选人了解企业用人要求标准与目前人才市场上同类职位的薪酬福利，从而利于他们合理规划自己的职业生涯，另一方面摸清候选人的个人及其家庭情况。因有了对候选人全方位的了解，专业的RPO供应商便能提供与企业匹配度非常高的人才。人才加盟后，人才、专业RPO供应商、企业三方发力，良好的员工关系储水池就形成了。
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