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时代变了，不这样做，无法获取和保留顶级人才
许多民营企业家都希望得到顶级人才相助，因为至少在想象中，顶级人才具有超常能量，他们可以或引领整个公司、或引领某项业务、或引领某一专业部门（如营销、生产、人力、技术等）走向美好未来。
民营企业家的这种对顶级人才的渴望与时代发展的背景有关：世界变化实在太快了，企业内部事务也日益复杂和多变，企业的经营与管理问题、风险日益增加，老板们越来越意识到自己的精力和能力不够用了。于是，他们自觉不自觉地寄希望于找到一位或多位或一大群人才来帮助自己。
然而，残酷的现实是，90%以上的真心想得到顶级人才的民营企业家们，已经是一而再、再而三地在这个问题上翘首以盼，但最终还是扫兴和失望。这里面肯定有某些原因。在《民企管理大实话》系列文章的第5篇，我就此发表一些议论。
顶级人才的特征
顶级人才具有以下4个特征，或者说，应同时具备以下特征者，才可称得上是顶级人才——
具有非凡的业务能力：他们能够独当一面地主持一家公司，或公司中的某一事业部门，或公司中的某一专业部门，并保证其所主持的业务取得不低于中等水平的业绩
具有引领未来的能力：他们在保证生存所需要的业绩前提下，能够带领特定的事业或专业部门，走向美好未来——使其分管的领域具有良好的发展态势
充分认同企业的文化和制度：他们的价值观与企业或老板所要求的价值观高度匹配，无需刻意适应，就能满足企业或老板对他们的原则性要求，因而老板和企业中的其他人员对他们高度信任
具有极强的自我管理和激励能力：他们不需要企业用这样那样具体的管理制度、要求、方法来约束他们，因为他们极其善于自我管理，包括善于为自己制定管理原则。当他们在工作中碰到问题、困难和挑战时，他们会表现出极强的韧性，并能做到随机应变地去迎接问题、困难和挑战
由此可见，尖级人才和一般人才是有显著区别的：一般人才不具备独当一面的能力，需要有顶级人才带领才能创造业绩；一般人才不具备引领未来的能力，需要跟随顶级人才才能走向未来；一般人才并不充分认同企业的文化和制度，他们只是迫于企业或上司的压力，不得不遵守公司的文化和制度；一般人才的自我管理和激励能力较差，他们需要在他人的管理和激励下才有可能满足企业的期望。
为什么雇佣方式无效
毫无疑问，世界上有大量的顶级人才。因为，历史上和现实中，在所有特定领域取得过或正在取得卓越成就的人都是顶级人才，如大量卓有建树的企业家、商业领袖、政治家、科学家、艺术家和非赢利组织的领军人物，也包括一部分在大型组织中担任某一事业或专业部门主管的卓有成效的经理人。
民营企业家希望得到顶级人才相助，其心情或想法是可以理解的，但十有八九会以失望而告终。理由如下——
虽然总体上说，世界那么大，顶级人才多如牛毛，但具体到某一行业和某一专业领域，顶级人才是少之又少的
即便某一行业或专业领域有不少顶级人才，但他们往往“名花有主”，一般不会在市面上流动；即便偶尔有某位顶级人才需要找工作，他们也未必愿意跟你混；即便某位顶级人才暂时愿意跟你混，他也未必能够与你长相厮守
顶级人才往往有自己的主见，而且他们大多希望别人听他们的、按照他们的意愿行事，而不会轻易地“委屈自己”按照别人的意志行事、跟着别人的屁股前行，除非他所追随的人是真正的领袖级人物
顶级人才中的一部分人要价会极高，一般的民企根本雇佣不起。比如，某些来自跨国公司的高管（他们未必都是顶级人才），他们动辄要求年薪百万以上，甚至于上千万，一般民企根本承受不起
在互联网时代，创业机会无处不在，许多顶级人才并不愿意委身于某一组织或个人，他们在人脉条件、市场条件、资金条件具备以后，通常会选择去开创属于自己的事业
在上述原因下，民营企业家要想仅仅通过传统雇佣方式，获得顶级人才的加盟和相助，是不现实的；甚至，仅仅使用雇佣的理念，民企中的少之又少的顶级人才乃至非顶级人才也难于保留。
怎么做才有可能
民企要想获得和保留顶级人才，只有一种办法，那就是实行合伙人制，这是时代发展的一种大势所趋。我们有一家民营企业客户，2008年以来，一直在苦苦寻觅顶级人才加盟，但实践结果是，要么招不到，要么用不起，要么留不住。后来，该公司老板在我们的影响下改变了用人理念和策略——不再试图用雇佣的方式获取与保留人才，而是采取合伙人制度来彻底解决人才管理问题。
这种用人理念的转变产生了神奇效果：去年年底以来，先是一位某顶尖跨国公司的资深高管（年薪300万+）加盟该公司，随后又有一位国内某巨型央企副总（年薪400万+）加盟该公司；他们两位又以合伙人制的方式各自获得了一批优秀人才追随而来。这就是合伙人制不同于雇佣制的神奇效果之所在。
我认为，有理想且有条件的民企也可以通过相似的方式来获得顶级人才的合作。顺便说一下：现在有一个明显趋势，即便是非顶级人才，你也很难仅仅通过雇佣方式来获取；只有采取某种形式的合伙人制，才可能获取和保留住优秀人才，甚至才能获取和保留住那些“不一般”的人才。
那么，民企如何才能通过合伙人制的方式来获取与保留人才呢？我将在“民企管理大实话”系列文章的第6篇（也就是下一篇）文章中给出方法和建议。
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