员工恐惧是工作分析实践过程中经常遇到的一类问题。在本文中我们将对员工恐惧的表现形式、产生原因、对工作分析的影响进行详细的分析。员工恐惧是工作分析实践过程中经常遇到的一类问题。在本文中我们将对员工恐惧的表现形式、产生原因、对工作分析的影响进行详细的分析，在本文最后，我们将提出解决员工恐惧的一些具体方法，以供工作分析实施者参考。

一、员工恐惧的概念及其表现形式

    员工恐惧是工作分析实践过程中经常遇到的一类问题。它是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。

    一般而言，如果在工作分析过程中，工作分析小组遇到以下一些现象，我们就认为存在员工恐惧：

    首先，员工恐惧的第一个表现形式为员工对工作分析实施者的冷淡、抵触情绪。即如果工作分析实施者在访谈、收集资料等与员工接触的过程之中，明显感觉到员工对其态度冷淡、言语讥讽；或者对其工作的抵触情绪严重，故意找借口对工作分析实施者所索要的相关资料不予提供，从而不支持其访谈或调查工作，而这些问题又都不是因为工作分析实施者本身的问题，如对员工态度傲慢等所造成的情况下，我们可以断定存在员工恐惧。冷谈、抵触情绪具体表现为员工使用的某些语句带有明显得冷谈、抵触情绪或者接待工作分析实施者时冷谈、抵触的态度。如，"你们作出这些东西，对我们根本没有多大用处……"，"真不知领导怎么想的，做这个东西，真是费时费力又费财"，"我们整天忙的团团转，还得为你们提供这些东西……"，"你先等着，等我忙完正事，再跟你谈"等等。

    其次，员工恐惧表现在员工所提供的信息资料的准确性方面。即如果工作分析实施者在分析员工提供有关工作的信息资料时，发现这些信息资料与实际情况有较大的出入时，可以断定存在员工恐惧。具体表现为：员工故意提供虚假的信息资料，故意夸大其所在岗位的实际工作责任、工作内容，对其他岗位的工作予以贬低等。例如："（纺织公司财务处会计岗位）我这个岗位是全公司责任最重、权力最小、工资最低的岗位，我们天天要对全公司的所有帐务进行核对，月末还要加班进行盘点，平时还要抽空制定财务制度规范（据了解，此岗位无该项任务）……"，"那个岗位的工作比起我们就轻闲多了，基本上是只拿工资不干什么活……"等等。

二、员工恐惧的原因

    任何现象的产生，都不是无因之果，都有其产生的历史和现实的原因。对员工恐惧而言，同样如此，我们认为主要表现在以下几个方面：

    首先，工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的先天性原因。员工通常认为工作分析会对他们的就业、工作内容、工作权力责任、薪酬水平等造成威胁，因此对工作分析产生恐惧之情也就理所当然了。而他们之所以会有这种观念，是因为长久以来，工作分析一直是企业减员降薪时经常使用的一种手段。在过去，企业由于外部经济环境恶化，或者内部战略变革、组织结构调整等原因，需要对员工工作结构、工作内容等进行调整，甚至减少员工数目，对员工工资作出相应调整。但如果不对员工说明原因，员工也会认为这是企业毫无道理的行为。或者即使管理者说明了原因，员工也会认为这些原因根本没有一个科学的基础，根本不可信，可能只是管理者为辞退员工或降低薪水所找得一个自认为合理的借口。这样，辞退员工或降低薪水无疑会引起被辞退者或被减薪者的愤慨，甚至控告，以及在职者的不满和恐惧，从而影响员工的工作绩效，甚至造成员工与管理者之间更激烈的冲突-罢工。但如果企业的这些决定是在科学的工作分析基础上作出的，它就有了一个起码是所谓的科学的理由，由此而产生的辞退和减薪也就有了法律的保护。因此员工就对工作分析存在着一种天生的恐惧之情；

    其次，测量工作负荷和强度-员工恐惧产生的现实原因。为了加重员工工作负荷，企业也经常使用工作分析。历史中不乏这样的例子。例如，在著名的霍桑实验中，实验者发现员工在工作中一般不会用最高的效率从事工作，而只是追从团队中的中等效率。从而他们总结出员工不仅仅有经济方面的需求，更有团队归属需求，因此他们只会跟从本团队中的"中位数"。而且，更重要的是，员工认为，管理者始终存有这种想法，即员工总是喜好偷懒的，所以自己保持中位数水平的工作效率，管理者会增加其工作强度至较高的水平。但如果自己的工作效率太高，上级也还是会再增加自己的工作强度，那么自己可能就达不到管理者所要求的水平，因而会给管理者造成自己不努力工作的印象。而在现在，这样的情况也同样存在。企业为确定某项工作实际所需要的工作时间，而不是员工在工作中所实际耗费的时间，常常采用工作分析的方法。员工由于担心自己的工作将会太辛苦，从而对工作分析产生恐惧之情，也是情理之中的。

三、员工恐惧对工作分析的影响：

    我们可以从员工恐惧的表现形式中可以看出其对工作分析会产生较大的影响，具体表现在对工作分析的实施过程、工作分析结果的可靠性及工作分析结果的应用三个方面。首先，对工作分析实施过程的影响。由于员工害怕工作分析对自己的现存利益造成威胁，因此会产生对工作分析小组的工作的抵触情绪，不支持其访谈或调查工作，从而使工作分析实施者收集工作信息的工作难以进行下去；

    其次，对工作分析结果可靠性的影响。因员工固有的观念认为工作分析是为裁员和增效减薪而实施的，所以他们即使提供给工作分析专家有关于工作的信息，这些信息也有可能是虚假的。而工作分析专家在这些虚假信息的基础上对工作所作出的具体分析，很难说是正确的，最终产生的工作分析结果-职务说明书和工作规范的可信度也值得怀疑。

    对工作分析结果应用的影响。试想一下，企业运用这些在虚假信息基础之上形成的工作分析结果会产生什么样的严重后果？如果在员工的培训中，根据这些不符合实际的职务说明书和工作规范中有关员工知识、技术、能力的要求而安排培训计划，那培训项目很可能并不能为公司带来预想的成效。如果采用这些虚假信息进行绩效评估，那评估结果的真实性和可信性也值得深究。甚至，如果再根据此评估结果对员工进行奖惩、升降等，会打击高效率员工工作的积极性，而且会强化那些工作原本不怎么出色的员工的某些不利于公司发展的行为。

四、解决方法

    企业或者工作分析专家想要更为成功的实施工作分析，就必须首先克服员工对工作分析的恐惧，从而使其提供真实的信息。一个较为有效的解决方法就是，尽可能将员工及其代表纳入到工作分析过程之中。首先，在工作分析开始之前，应该向员工解释清楚以下几方面的内容：

    1.实施工作分析的原因；
    2.工作分析小组成员组成；
    3.工作分析不会对员工的就业和薪水福利等产生任何负面影响；
    4.为什么员工提供的信息资料对工作分析是十分重要的。因为只有当员工了解了工作分析的实际情况，并且参与到整个工作分析过程中之后，才会忠于工作分析，也才会提供真实可靠的信息；
    5.最后，但也是最重要的，工作分析小组也许应该做出书面的承诺，企业绝对不会因工作分析的结果而解雇任何员工，决不会降低员工的工资水平，也决不会减少整个企业工作的总数。

    其次，在工作分析实施过程中和工作分析完结之后，也应及时向员工反馈工作分析的阶段性成果和最终结果。这样员工才会有参与感，也才会对自己参与的工作分析的实施和工作分析结果的执行持支持态度。