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21世纪，企业最核心的竞争力是什么?人才!争夺市场占有率，抢占技术制高点，比拼品牌美誉度，企业方方面面日益激烈的较量，归根结底都是人才的竞争。 但用才必先识才，识才是为了更好地用才，在现今的改革大潮中，有很多技术过硬、能力强、具有管理和开拓精神的人才聚集在我们身边，以期待着领导者的赏识、重用。所以一个领导者必须学会识人，领导识人用人的能力——决定了其事业的大小，古今中外，概莫能外。
领导要有两大技能：1、识人2、留人
曾国藩有一句偏颇的名言：“宁可不识字，不可不识人”，民间俗话也说：画龙画虎难画骨，知人知面不知心。但想要读懂人心，就要掌握科学的心理技巧和说服方法。好的识人技术可以让领导者更精明，让员工更有效率，让谈判更顺利，让业绩有更大提升…… 当兵最重要的是什么?身体素质好。有好的身体素质，冲锋陷阵时的胜算就大，即使点背吃了枪子儿，身体素质好也能多挺一会儿不死赢得救治时间。
做为领导者最重要的是什么?识人，企业里什么岗位都能找到专业人员胜任，唯独这个识人是企业领导必须自己深谙的。 《孙子兵法》里面还有这样一段话：知己知彼，百战不殆;不知彼而知己，一胜一负;不知彼不知己，每战必殆。这段话同样适合企业管理。很多领导者，既不了解自己，也不了解别人，这样的管理要想有效，从何谈起?
笔者在10年前就问自己：我的三大缺点是什么?但直到今天我还没看清，我在自己的企业内部特别喜欢用这样的题目去面试新员工。 新员工人职考试第一题：如实写出你的三大优点。来应试的人都会觉得，自己的优点太多了，岂止是三大、四大、五大、六大……甚至连“会加塞”也会被当成优点写出来。 新员工人职考试第二题马上换一个角度：如实写出你的三大缺点。这个题目特别有趣，我发现答题的规律是经常会出现空白卷。
知名学者南怀瑾在他的《论语别裁》一书中谈道：“有人说，清代中兴名臣曾国藩有13套学问，流传下来的只有一套——《曾国藩家书》。其实流传下来的有两套，另一套是曾国藩看相的学问——《冰鉴》这一部书。”南怀瑾提到的《冰鉴》正是曾国藩读人的归纳结晶。
人与人是不同的，德有高下，智有贤愚——你知道何为圣人，何为智者，何为英雄，何为豪杰，何为儒、法、术、道吗?知道了各类人等的确切定义，做人才能知道自己该做一个怎样的人，管人才能知道是在管些什么样的人。 清朝末期儒学大家曾国藩结合他阅人无数的实践和两千多年的相术理论，总结出两句经典的相人总则：一端庄厚蚕、谦卑含容是贵相;事有归着、心存济物是富相。
但是读人没有那么神奇。美国知名心理学家，乔艾琳•狄米曲斯博士著有《ReadingPeople》一书，其中开篇写道：“我个人的经验告诉我，读人既不是科学，也不算天分。它侧重的是，知道该去看些什么?听些什么?具有好奇心及耐心去收集重要的资讯，并且从一个人的外貌、肢体语言、声音和行为上归纳出他的模式。” 识人方能有效用人，从以下三个方面去识人，就能基本做到对人有较详尽的了解。
一个企业能够给予人才的，有位、权、利三种资源，位即级别，权即职责，利即待遇——在水浒中，时迁贡献大、也受到大家的认可，但他的排位是第一百零七位，倒数第二位，这是因为他的技能的名声不好，是“偷”。他不会管人，因而也没权力。但他的待遇是按照第三位来安排的。
相应地，“大刀”关胜贡献能力都一般，但他是关羽后人，有名人效应，因而能排名前五，享有很高的待遇。当然到了打仗的时候，关胜仍然是普通的将领，这是给位、给利，不给名。
朱武在梁山军事管理中算是“副总参谋长”的角色，能力很强，权力很大，但他的排名只有三十七名，待遇也一般。从时迁、关胜、朱武这三个人的人事安排，我们就可一窥梁山一百零八将安排中的领导智慧。 古人还讲到“为职择人则治，为人择职则乱;任人唯贤则兴，任人唯亲则衰;用当其才则安，用非其才则怨：用当其时则佳，用失其时则废;异质互补则强，同性相斥则弱”。 这就是说要根据岗位的需要来合理选人，择优用人，尤其是对基层主管的年龄、文化、能力、性格等因素结构要进行优化配置，以充分发挥其最大的效能和作用。
私企因人设岗的情况十分严重，“人才”的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近，只有“亲才”才是“人才”，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。其实，辩证地看——对于民营企业而言，规模不大时，任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。但是，企业做到相当规模时，很多牵涉到组织运营才智方面的事情，需要专业人士去处理。
一旦由于任人唯亲所至，一些重要的岗位，尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位，被非常不适合于该岗位需资历的人员占据，势必会对企业造成不可弥补的损害。就拿上周我应福建一家民营医院之邀，为其培训职业化课程来说，这就是一家由个体诊所发展成的民营医院，在规模上，虽然从“诊所”变成了“医院”，在身份上，也从“医生”变成了“院长”，但是，在经营意识上，依然是小农意识，采用的是家族式管理。
通过兼并、注资改制的医院，同样是任人唯亲，而不是任人唯贤，一些比较重要的工作岗位，比如财务、收银、采购、行政等，全是“自己人”。任人唯贤而不是任人唯亲是民营医院必须要转变的思路，没有人才的医院是没有发展前途的医院，没有人才的医院也是不可能赚钱的医院。坚持“任人唯贤”，反对“任人唯亲”——这是党按照德才兼备的标准选拔主管的基本准则，但是在实施的过程中，往往是做不到这一点。为什么呢?
有的领导主管担心的是自己的高职位，害怕更加有德有才的人，把自己挤下政治舞台，于是，甚至就产生了一种“排贤”的思想根蒂，而招至身边的“臣子”并不一定是“贤能之人”。试想想，这种用人制度怎么会不导致本身红火的企业慢慢的衰败呢?
激励员工，也可以这样做
起笔之时，一位朋友的新工作刚刚尘埃落定，衷心的希望她找到了好的领导。在沟通时我们谈到一个问题：选领导和选平台那个更重要？我的答案是选对领导比选对平台更重要，今天社会对人的评价标准不在是你是某某大企业的高管，而是你在擅长领域的影响力，遇到一个好的领导，无论是在思维方式、获取整合知识还是在为人处世方面你都将得到长足的发展。
优秀的你本身就一种激励
毕业后进入第一家企业，做好了去生产车间的准备，但因法学的专业与公司正在进行的制度建设有着某种天然的联系，于是去了办公室，工作三个月后有了自己的办公桌，半年后有了自己的办公电脑，也慢慢知道了什么叫工作，想有所进步，但对职业一个词显得确实很陌生，只知道领导布置一件事就去踏踏实实的完成，不知道为什么要这样做亦或是关系着哪些人的利益，不知道想要学的更多，需要从哪一方面着手，于是萌生了一个希望找到一个可以带自己的领导，哪怕做他最基础的助理也行。
后来在公司劳动定额项目中，接触了当时项目组的一个部长，当时的感觉就觉得他是一个很有实力的人，于是就等待机会想去他那里做一个小专员，当集团人力资源部同意帮我留意岗位的时候，这位部长却离开了公司。再后来集团人力资源部来了一位非常优秀的HRD，恰好集团有岗位空缺，于是就申请去集团，结果被集团人力资源部挡在了外面。
一路之上，只有自己摸爬滚打，走了很多弯路，后来和圈子的HR们聊起的时候，获得了大家的认同，有一个好领导比在一个好公司更重要，会让迷茫的你比别人节约几年或是更长时间的路。如果你是一个优秀的领导，你的存在就是对下属的一种激励。
让他们自己定目标
在前一家公司上班的时候，我们每天会开晨会，晨会的目的就是员工提报他们这一天或是这一周的计划，而管理人员只需要问：哪一方面需要我帮你们协调或是其它支持的。在一个岗位上的员工通过一段时间的工作或是公司的岗位说明书都会明白自己的工作职责及任务，作为管理者的你不需要像个婆婆整天唠叨，你的唠叨会在下属的心理形成这样一个潜意识：我没有自主权，我做得都是被你要求的，哪怕某一件事是员工想做的，一旦领导再以管理者的身份进行要求之后，员工的激情会大打折扣。
让员工自己说出目标，当然也有很多人会故意的装作不知道，这时候的管理者就需要进行引导性启发，我们称之为“授之以欲”，激发他们的欲望，让他们确定自己的目标。
给他们一个实现想法的平台
曾经在面试中面试官问我，在你的职业生涯中最让你影响深刻的一件事是什么？我的回答是13年年底在第二家公司制定的薪酬制度，当时聘请了国内某著名的咨询公司为公司设计组织绩效薪酬体系，在外部咨询机构三次汇报被否定后，借着一次部门例会的机会跟董事局秘书（老板的儿子）汇报了自己的想法，他当即同意按着这个思路走，于是组成了内部的项目小组，经过20多天每天超过18小时的奋战，终于完成了薪酬制度的设计，最后老板仅做微调之后就发文了。当时那种成就感，我想是金钱很难代替的。
后来因为一些原因决意离开这家公司的时候，董事局秘书在跟我沟通的时候说：你们奋斗了20多天终于让薪酬制度发文了，他就像你们的孩子，难道你不想看着它在这个企业怎么长大的？我只是觉得自己哽咽了，差一点就留了下来。
在管理你的下属的时候，在方向正确的前提下放手让他们去，你做好辅助工作，让他们在工作之中体会工作的乐趣和自己的价值，只要找到了工作的乐趣和价值，这就是最好的激励。
用“谢谢你”代替“谢谢”
有时候也会游离在不同的微信群里，为了挑起大家聊天的气氛也会发一个小额的红包，面对红包群里的朋友大体上分有四种人：一种是默默的抢完就默默的消失了；第二种是抢完丢下“谢谢”两个字不见了；第三种中就是@你，然后说“谢谢”；还有第四种人则是@你，然后说“谢谢你”。前面的两种人你基本不知道他们是谁，也不是本文要说的重点，姑且忽略不计，第三种人如果名字特殊一点或是有些其他特别之处的时候你会记住，但是第四种人一般我都会有印象，为什么多了一个“你”字就让结果有了质的变化了。
细细品味两个词的区别，谢谢就表达出那种要感谢对方的想法，但加一个“你”字会略带强调要感谢的主体是谁，尽管很多时候说谢谢的人和被谢谢人都知道是彼此。但“你”会更加突出重视，从而拉近两个人之间的距离，使彼此之间的气氛更加融洽。总之，用“谢谢你”而不是“谢谢”会在表达感谢的程度上更深一些。
当然无论是谢谢还是谢谢你，都只有用真诚的心表达出来的时候才会有它应有的作用，在管理中当你的下属通过努力完成一项工作后，你就应该真诚的对他说一声“谢谢你”，因为一个管理者的成绩等于下属创造的绩效，他们的努力可能在某一个层面是你在享受成果。
根据事实发自内心的赞美，会让你在激励员工的时候胜过千言万语，达到事半功倍的效果。总的来说，激励就是在理解人性的基础上给予尊重，让他们不断进步实现价值。
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