即便是那些在知名商学院接受过认真、严格训练的MBA们，即便他们表现得才思敏捷、思路清晰、精通数据分析及很多其它必备的管理才能，但他们依然还只是高潜质的个人贡献者，而非高潜质的领导者。要成为优秀的企业领导者，他们至少还要完成四个方面的跨越：

    1.经商之道。或者说是经营之道。商学院教授了很多“管理”的知识，却很少涉及“商业”和“经营”。作为企业领导者，必须要了解公司的盈利从何而来，理解公司真正给客户创造了什么价值，也熟知公司与竞争对手相比有哪些优劣势。能够综合考虑从外部环境到内部约束等诸多因素，理解这些因素间错综复杂的关系，权衡利弊、辨别轻重，果断做出业务决策，帮助公司调整定位，赢得竞争。

    2.选人用人之道。贝恩资本最近的分析认为，目前我们已经进入到“资本极度过剩”时代。贝恩预计，当今全球金融资产总和是同期产品和服务产出值的10倍。而随着新兴经济体金融部门的发展，到2020年，全球资本还会增长50%。我们其实已经淹没在资本的海洋中。对企业经营者来说，真正稀缺的资源不再是资本，而是人才。与现金相比，如何有效地吸引、配置、使用、开发人才，进而抓住发展机遇的能力才是当今真正的稀缺资源。有效的人员管理，集中体现在三个方面：能力、动力、合力。

    能力——看你如何选人、用人、培养人。能不能把合适的人请上车，并且用好他们。招聘不仅仅是为了填补空缺，而是为了强化企业的战略实施能力和企业文化。

    哪些因素会让你吸引到优秀人才？2014美国最佳雇主50强的榜单制作者、求职社区Glassdoor发言人萨曼莎·祖潘（Samantha Zupan）给出的答案是：“通过对今年上榜公司及其上榜因素的总结，我们发现，令这50家公司的员工都赞不绝口的因素是：使命驱动型的企业文化、晋升机遇、出色的同事和具有挑战性的工作环境。”

    动力——看你如何深入“人心”，因人而异地激发人、调动人。你能不能不断传递市场和目标的压力，同时又能不断地让员工讲压力转化为动力。

    合力——不仅能够知人善任，有效激励他人、打造凝聚力超强的团队，还能够与团队通力协作，共同发现问题、解决问题，并与方方面面保持良好关系。而且，你领导构建的企业运营管理系统（你的组织体系、流程体系、职责体系）和文化系统（你倡导什么、反对什么）是不是能够最大程度地实现协同与自组织。

    3.“大局观”。专家或专才们往往沉醉于自己擅长的领域，缺乏必要的广阔视野。必须通过历练学会如何系统思考、统合综效，把自己的专业与其它职能及业务运营的本质结合在一起，通盘考虑，才能完成这一跨越。

    基于脑科学进行感性分析研究的黑川伊保子，这样描述人类的思考与大脑的成长：“人类的大脑在50岁中后期才成长为成熟的、能够认识本质的大脑。人们在此前经历各种各样的选择，其中也包括痛苦的体验，并逐渐在大脑回路中构建优先顺序。”事实上，正是得益于年轻时积攒的失败、辛苦、逆耳的忠告等林林总总的体验，才会在50岁成长为真正的成年人时，能够自然而然地做出探究本质的思考与判断，树立良好的大局观念。

    由此可以解释，为什么优秀的企业培养自己的高级领导人才时都会采用轮岗模式，而且有意识地让他们在不同阶段接受不同的挑战。

    4.对学习、成长的不懈追求。善于抓住甚至是主动创造机会来积极面对挑战，锻炼和提升自己。勇于承认自己的盲区和不足但又充满自信。不满足于原地踏步或是小步前进，总在不断寻求新的思想、新的思考方式。

    谷歌人事高级副总裁拉兹洛·波克说，谷歌招聘经理们在求职者身上找寻的最重要的特质就是“纯粹的学习能力”，即撷取新鲜事物，随时随地学习，在分散的信息中发现规律并迈出下一步的能力。事实上如果想在当今世界取得成功，所有的公司都需要这样的员工（更需要这样的领导者）——他们充满好奇心，愿意犯错、冒险并提出愚蠢问题以开发新能力、找出新的解决方案——这才是企业实现未来茁壮成长之道。正如当代管理大师阿里·德赫斯所说，“比你的竞争对手更快学习的能力或许是唯一可持续的竞争优势。”

    不管你毕业于什么样的名校，学历不能保证你的职业成功。事实上，这个社会会一直淘汰有学历的人，但永远不会淘汰有学习能力，并且不断做出调整和适应的人。