2015年，新常态成为一个热名词，新常态有别于过去30多年以耗费人口、资源、环境等红利获得高速发展模式的旧常态，当前调结构、去产能、去泡沫、去污染、去杠杆是中国经济转型的历史选择，从中国制造到中国智造，我们必须重视企业的人才队伍建设。

    中国制造是中国企业打造核心竟争力的必然选择！移动互联网新贵以颠覆者的姿态，快速改变市场规则和客户消费习惯，市场瞬息万变，企业不变也得变！因此，企业要生存发展，必须求变求快，这也作为企业及企业家如何迎接挑战、拥抱变化、主动变革、顺势而为，构筑企业新的核心竞争力的必由之路！

    为此，颠覆思维，企业管理层要面对领导企业变革，面对化解变革的阻力，面圣变革中人力资源配置，还需要掌握快速复制人才的方法，使企业赢取未来竞争，因此，我们有必要探讨一下新常态下企业采取的人才策略。

    首先，明确人才的标准，企业在长期经营过程中，根据企业的企业文化、行业定位及经营特点等，来确定企业的人才标准，如人才必须有立场、有成果和有能力，立场指职业素养方面，能与企业保持立场一致、能够顾全大局，具有强的责任感强，成果指在企业的历史业绩，取得突出的业绩，用心做事，把工作当作自己的事业，勤奋务实，能力指工作能力，技能娴熟，能解决工作中遇到的问题，擅长人际沟通，熟悉企业产品与业务，能为企业长期所用。

    其次，摆明人才的立场，人才是与企业志同道合的人，企业要发展，就必须与面临困境和低效势力抗争，此时人才要引领变革，变革的最终目的是为利润最大化，成本最小化，获得生存和发展的机会，通过变革攻破阻止企业发展的人和事，人才要摆明立场，而非痴迷不悟，企业竞争力的核心归根结底是人才。在企业经营管理中阻止管理变革的人就是企业的敌人，每次变革是企业进入下一个发展阶段的机会，逐步形成经久不衰的企业文化，形成组织的共识，并传承经典，演绎成功。

    再次，聚集人才的文化，企业文化是一种共有的价值观，最终要融入思想与行为，不断强化和熏陶企业的愿景、企业的使命、企业的价值观、企业的经营理念和工作准则，不要停留于周边企业的一般文化或共性文化，而要找到企业聚焦人才的核心文化，让主力文化成为企业持续经营的基因。通过文化宣贯，企业中长期规划，年度经营计划来让人才达成共识，年度定期分析企业有哪些潜在的主要危机，企业的目标有没有量化在每一个年/季/月/周/日或每一个过程里，我们的每次变革是否思想达成一致，企业老板是否引领变革。我认为，变革需要一定要由上而下，犹如品质管理一样，老板的重视严重影响变革的效果。企业经营的一切，要求人才树立质量取胜的观念，一切事情都是为客户而做，客户是衣食父母。关注客户永远第一的重要性。

    最后，提高管控力，通过计划管理、目标绩效、数据分析和制度流程来反复加强，这也是稻盛和夫的经营哲学，同时，提高运营效率，降低组织、流程和产品的复杂度，确保企业运营系统的高效进行，形成变革管理的流程化机制，促进企业快速的发展。然而，所有的一切，尽在人才管理中，人才的价值尽最大化地体现在企业或组织中的生产力。培养人才坚持内部培养，必须实施人才培养储备机制，快速培养一个人才，公司发展有不同的阶段，所以对人才也有不同的要求。因此，按照公司的发展，因地选才，因时养才。