薪酬是引导人才流动、改善人才配置状况的重要杠杆。对建筑人才而言,薪酬福利同样是引发人才流动的一个重要因素,建筑人才不仅是把薪酬福利看成是对自己工作付出的同报,更看作是公司对自己所做贡献的尊重。因此,建筑企业老板应该明白,要想在建筑人才争夺战中吸引更多人才加入,建立一个完善合理的薪酬管理制度是首先应该考虑的。

薪酬管理与绩效考核管理是亲兄弟,因此建筑企业老板必须认识到,任何优秀的薪酬管理若想成功,必须有一个科学有效的考核制度和考核方法相配合。大多数建筑企业在吸引人才上失败就往往由于绩效考核管理上的漏洞,使优良的薪酬管理功亏一篑。

每一个人都对归属感、自尊感、成就感及驾驭工作的权力感充满渴望。恰当地满足个人的这些需要,就会激发其旺盛的自我激励的行为。更何况建筑人才都把企业的成功视作为自己人生的成功。因此,有效的激励机制,无论是短期的,中期的、长期的,都可使建筑人才对所服务的企业有一个成就感和认同感。

建筑企业的薪酬的结构应随行业、企业而改变,大部分建筑人才在选择职位的时候,高薪职位肯定比普通职位诱惑更大。薪酬结构作为薪酬策略选择的一部分,日益成为薪酬管理的重要内容。建筑人才的薪酬设计,要解决企业所有层和企业经营层在信息不对称、责任不对等、激励不相融等方面矛盾,要采取-种积极的、持续的激励和约束机制。

在建立一个吸引建筑人才的合理薪酬管理制度的时候,建筑人才的薪酬管理还要与企业的的发展战略、发展规划、发展目标相结合。增强企业的核心竞争力和竞争优势,使企业具有持续发展的动力。使建筑人才管理与企业命运共发展。

知识经济时代的发展,促进了人才资本的升值,因此,建筑人才的薪酬管理就是要使人才资本价值获得最大升值的管理。因此,我认为,作为企业老板要想吸引及留住这些对企业有贡献的人才,理应有一个好的薪酬作为他们继续为公司奋斗的基础,在人才争夺战中建立一个合理完善的薪酬管理制度势在必行。