随着移动互联网时代的到来，组织学习将发生哪些变化？管理者应该具备哪些新领导力？与过去相比，公司更需要哪种人才？如何招募到这些人才？另外，在员工培训和选拔机制上应该怎么做？GE公司首席学习官拉古•克里希纳穆尔蒂(Raghu Krishnamoorthy)将对上述问题一一作答。
“《商业评论》：你如何理解移动互联网时代？为了适应移动互联网时代，GE做了哪些调整？还会进行哪些改变？
GE员工中80后和90后越来越多，他们与互联网时代共同成长，他们看世界的视角与我们全然不同，这意味着我们的领导模式必须转变。三四十年前，领导模式是指挥和控制，而现在，领导力的核心是联结和快，就是利用互联网技术——无论在企业内部还是外部——来加快增长。这就是我们需要的新领导力，不再是指挥和控制，而是联结和快。因此，互联网时代要求清晰、动态的领导力，这促使我们发生实质性的改变——从自上而下、指挥命令、执行和完成任务转变为在全球范围随时随地地联结，这就是我们在移动互联时代领导方式的改变。
“《商业评论》：刚才你谈到了领导力方面的变化，那么在学习和员工发展方面，GE现在是什么样的状况？
谈到学习，我们首先要思考移动互联网带来的变化意味着什么：它如何影响人们的体验？如何影响人们的观念和习惯？如何影响人们的能力？
我来举一个例子，在移动互联网世界，无论你身在何处，都可以对五千英里外的大洋彼岸有所体验。如何在全球范围保持互联，利用全球资源，并将其作为体验的一部分？我们必须确保人们能够体验到更广阔的世界，这是因为，如果他们看不到更广阔的世界，他们的工作就是不完整的。
关于观念，最关键的是要相信人的适应能力。适应性非常重要，随着世界因技术而快速变化，你必须知道如何才能走好自己的路。10年前，移动技术并不起眼，但是现在，移动技术就是一切。大部分孩子在iPhone、iPad或Android设备上做所有的事：和朋友交谈，处理自己的银行账户，学习。事实上，他们的朋友有可能就在隔壁，但是他们之间却用电脑来交谈。
这就是我们所说的适应性。我们对人才最看重的特点就是：能够不断学习，善于学习。也就是说，你必须能够适应，你必须能够联结，你必须能够学习。培训成为一个非常重要的载体，通过培训，你才能不断提升自己。
“《商业评论》：刚才谈到了领导力，那么在移动互联网时代，领导者应具有哪些特质？为什么他们应该具备这些特质？
刚才我们谈到了学习，学习对于领导者非常重要，这是他们必须具备的重要特质。GE的员工分布在171个国家，我们不可能管理每一个人，你无法知道他们每天、每周的具体工作是什么，你必须放手让他们自己去做，并且确保所有人都能表现良好。你必须管理目标，你必须明确目标，为他们提供资源，共享和协作。因为你并不是孤军奋战，而是在团队中工作。你可能是某一领域的专家，另一个人可能有其他方面的专长，你们两个携手合作，可能会产生一加一大于二的效果。因此，如何共享和协作是我们寻找的另一个特质。
还有一个特质就是自我改进——如何提升自我。除此之外，还要看一个人是否有责任心。当你向员工授权时，你要相信这个人一定能够达成目标，责任感非常重要。还有，这个人必须有竞争力，必须渴望赢，必须渴望表现。我认为最后一个非常重要的特质就是：任何GE员工都必须是客户代言人，在客户面前永远充满信心。这是最基本的起点，如果你不能为客户着想，即使拥有其他品质，你可能也无法满足客户的要求。当然，所有这一切都基于非常坚实的诚信基础，如果你没有诚信，你就没有主心骨。这是进入GE工作的通行证，就像去体育场看比赛。如果你没有门票，就不能进入GE这座体育场。GE的通行证就是诚信。让我来归纳一下，GE现在看重的领导者素质包括：诚信、客户思维、渴望赢、有责任感、自我改进、共享和协作，还有学习。
“《商业评论》：那么GE如何帮助他们培养这些特质？我是说，有许多人才，他们加入GE，他们可能已经具备了其中的某些特质，GE如何帮助他们提升，使他们具备更多你上面所说的那些特质？
我们认为，学习是关键。GE为所有的员工提供学习机会，我们所做的就是确保你不断提升学习能力。我们投入数十亿美元来培养员工，培训了差不多40,000名员工。GE共有5个培训中心，一个在美国，其他四个分别在上海、班加罗尔、慕尼黑和里约热内卢，里约的培训中心是新建的。每个区域都有一个学习中心。我们认为，在组织学习中，我们的任务不仅是培训员工，还有激励，让他们之间建立联系。
让我们回过头来说“人需要联系”的话题。许多员工，他们可能只从事某项业务，比如喷气式发动机，学习让他们有机会与医疗、家电或者金融服务领域的同事建立联系。学习把所有330,000名员工联系在一起。因此，学习成为我们为员工发展所提供的一个非常重要的价值主张。你知道，我们所有人都希望不断进步成长，无论是作为个人还是领导，学习永远不会停止。在GE，我们认为学习是必要的，因此，我们的投资就是要确保各个层面的员工不断提升。
我们共有三个学习层面。当你进入公司时，需要掌握的是学习和做事，为此我们开设了许多课程，让员工能从中真正获取帮助他们学习和做事的所有技能。下一个级别是中级管理人员层面，其核心是掌控和引导。这一层面的人可以挑选适用的课程,对中层领导来说，他们要掌握的是如何引导他人和掌控他人的技能。最后一个级别是高级管理人员层面。他们需要掌握的是如何塑造未来，我们会教授这一层面的人塑造未来的技能。所有这些学习层面的基础就是我谈到的特质——你需要哪些体验，你需要哪些信念，你需要哪些能力，这些决定了课程的基础框架和构建块。
“《商业评论》：你曾提到，80%的学习是在人们工作中进行的，真是这样吗？
确实是这样的。我们换种方式来说。人们坐在教室里，学习的只是某一事物或主题的理论部分。只有当你开始应用某一概念时，真正的学习才开始。你会犯错误，然后弄清楚怎么应用才恰当，接下来你再次使用它，然后获得成功，这样才能说我已经掌握了。例如，使用iPhone时，你只拿出那张简单的说明书来看却不用iPhone，你就无法学会真正的操作。你得打开说明书，边看边用手指在屏幕上点击滑动，才知道你可以用iPhone做些什么。因此，只有开始应用，学习才开始。模拟可以在课堂中进行，应用不能在课堂中进行。这种体验与课堂学习体验有很大的不同。我们希望的是人们能够掌控自己的工作，并有机会在工作中展示学习成果。这才是真正学习的过程。为何在GE的组织学习活动中，许多教师本身就是公司领导？因为他们不仅分享理论，还能真正分享经验。
“《商业评论》：你曾说要想成为一位伟大的领导者，必须拥有一切技能，包括判断力、决策、对胜利的渴望等。那么在移动互联网时代，有哪些新技能或素质是领导者必须拥有的？
你可以成为一个最好的分析员，但是如果你不知道推荐什么，那么你只是一个还不错的分析员。如果你读完了MBA或博士学位，你能够看懂数据，发现细节，你还能纵观事物全局，但是你必须还会做决策，如果你做不出决策，别的一切就毫无意义。
有时，你看到数据时会发现：数据的结论是A，但是我要做B。或者数据的结论是A，我实际上要做的是C。数据的结论是A，一些人看到B，我却看到C，这就是判断力，这就是领导力。因为这来自经验，来自超越分析的本能判断。因此，判断力是我们寻求的一个重要素质。
来看一下新技能。我们都习惯这样一个情形，即：当团队和我们在一起时，我们可以和他们顺畅沟通，言无不尽。但是现在，我们的团队成员遍及全球，分布在不同的时区，说不同的语言。彼此不能见面，我们如何与他们联系？如何激励他们？有一个方法，就是委派任务，确保他们都感觉到被委以重任。另外你要学会隔空对话，在线上指导他们，这些都是你现在需要掌握但过去没有掌握的新技能。
“《商业评论》：你还提到好领导和伟大领导之间的一些差异。这些差异具体是什么？
我认为，领导必须是一个给予者。领导应是给予多于索取的人。纵观古今中外，世界上最伟大的领导就是那些给予多于索取的人。特蕾莎修女、纳尔逊•曼德拉、马丁•路德•金，耶稣，老子，佛祖——他们都是给予的人。因此，当今的企业领导也是如此。你为世界创造了哪些价值？你为世界做出了哪些独特的贡献？好的领导完成任务，伟大的领导产生影响。
“《商业评论》：在现在这个时代，GE寻找哪种人才？又如何招募人才？
任何进入GE的人必须具备一些基本特质，这些我前面已经说过。如果你具备这些特质，我们相信无论你的背景如何，你都能获得成功。20年前，我在印度加入GE，并且成长为GE系统的一员，因为这个系统并不是寻求必要的技能，而是寻求你可以发展的“原材料”。有人花精力投资我、培养我，并一路陪伴指引我在GE的发展道路。GE一直都是这样做的，我可以给你举一个例子：向伟明是GE中国商用航空的负责人，15年前，他只是GE中国的一名现场服务工程师。向伟明是个聪明的人，真的非常聪明，他拥有那些基本的特质，因此，有人认为这个家伙有朝一日会成为大人物。当时他只有20多岁。有人说，一定要培养这个人，我们把他送到美国去。
于是，他来到美国，花3〜4年时间先后担任现场服务工程师、支持工程师、支持主管工程师和销售工程师。在这过程中，他学习到了技术、联系以及GE的运作方式。在航空业务部门工作几年之后，他调往GE轨道业务、交通业务部门。又过了几年，他成为营销人员。在此，他获得了新的技能。他从现场工程师，维修工程师，一直到知道如何向销售员进行销售的销售工程师、营销人员，现在他是GE航空大中华区总裁，而中国是GE在全球增长最高的市场。
向伟明拥有一些特质，能激发公司着力去培养他。当然，在他成长的过程中，也必须完成所有课程，所有培训。现在，他是GE高管团队的一员，因为他身上具备的特质让他走到这一步——对成功的热望，始终说“是”的意愿，替客户着想，能随时拿起电话和任何人通话，其中包括杰夫•伊梅尔特。这就是我们寻找的特质。
