当我们进入新的世纪，组织强化领导力的呼声越来越高。组织的高层管理人员认识到领导力是驱动组织前进的根本动力，从GE的杰克·韦尔奇到苹果的乔布斯都展现了具备领导力和传递领导力的强大威力，他们帮助自己的组织不断发展和达到更高绩效。而乔布斯和韦尔奇的继任者虽然也是优秀的管理者，却缺少一些特定领导者的魅力。组织的发展在他们手中也不如前任风生水起，进一步证明领导力关乎于人性特质，同时，我们也会认同领导力对于组织的作用是非凡的，优秀的领导力可以创造一个伟大的组织。

    因此，很多组织期待发展关键管理者和员工的领导力，而如何发展领导力却非常有挑战。领导力的发展不仅仅是简单的知识掌握，技能获得；领导力的提升是优秀领导行为的娴熟掌握，是外在管理技能和内在人性特质的有机结合。我信奉的领导力发展方法是一句名言——The only real leadership training is leadership (真正的唯一的领导力培训就是不断展现领导力本身)。

    如何创造一种不断锤炼和发展个人领导力的学习环境哪？

    我觉得我们可以从教练（Coaching）的经典著作——《网球的内在游戏》中找到一种答案。自我提升和学习的经典：《网球的内在游戏》《网球的内在游戏》是哈佛大学的网球教练Timothy Gallway于1974年出版的一本从教授网球中总结出的一种自我学习方式。Timothy在1971年的一次教练中发现，当他离开学员一段时间后，这个学员自己克服了自己的一个技术问题，球技提高了。

    因此他发现传统的教授网球的方式通过批判错误的动作，希望学员能够达成更好的技术水平的方式和方法在实践中未见得有效，而真正有效的学习发生在给学员创造出一种放松而且聚焦的环境，让他们感知网球的路线和自身的动作并聚焦，让动作自然发生，神奇的是很多球员通过这样的模式成功提升了网球技能。Timothy进而将其理论化，他认为每个人头脑中都有两个自我，“我1”是评判者（Teller），“我2”是执行者（Doer），而传统的模式由于“我1”经常给出判断，批评的状态，希望“我2”达成更好的结果，结果却制造紧张，让我们的实践不能有效施展。

    而当我们在一种不带有评判（Non-judgmental）的环境中，才能有效放松自我，并聚焦到我们需要学习达成的状态，这就是放松的聚焦（relaxed concentration），这样我们往往能达成更高的绩效。

    Timothy Gallway 总结“我1”带给我们的效果是，我们的现实表现＝我们的潜力－“我1”带来的干扰。P(Performance)=P（Potential）-i（Interference）

    因此他建议一种全新的学习方法，叫做“内在游戏”的学习方法，就是要抛弃内心的干扰，这种学习方式和传统的学习方式的不同之处在于识别那些关键要学习的变量，并聚焦到这些变量的提升和改变中，并保持对于整个学习过程的放松状态。

    Timothy Gallway提出“内在游戏”的学习方法后，在各种人类实践中应用，包括高尔夫，滑雪等各种运动的教练，甚至延伸到音乐创作和商业管理活动，都发现这样的学习方式对于我们作为成人学习的有效作用。“内在游戏”学习方法对于领导力发展的重要启示领导力发展对于组织而言是一个关键挑战。很多组织投入很多，却起不到良好的发展效果。

    究其原因，首先，很多组织没有清晰界定领导力范畴，我们很多组织中的人对于领导力没有概念，没有理解，发展领导力就无从谈起。这样的阶段可以称为“没有认知的无能”（unconscious incompetence）阶段；还有的组织，公司的创始人或者高层管理者有强大的领导力发展意识，也认知到领导力发展对于组织的重要性以及组织内部的领导力短缺，但往往希望通过传统的模式发展，那就是指出领导力展现的不足，不断通过批评，判断和强力的要求发展他人的领导力状态，这个阶段可以称为“有认知的无能”（conscious incompetence）阶段，这样的组织也可能希望通过培训发展员工的领导力，但却发现效果有限，因为传统的培训可能揭示领导力的优秀状态，但过度严格的要求有可能造成员工的抵触，不接受和不理解。

    如何通过有效的方式将组织和个人从领导力学习和发展的“没有认知的无能”阶段和“有认知的无能”阶段达到真正的“无认知的有能”阶段，甚至是“自觉的有能”阶段？其实就是需要真正创造一种有益的发展环境，让学习者能够放松的感知，体会，并自然的改变。我们称之为“领导力的内在游戏”的学习方式。作为一种重要的人类活动，领导力学习发展和“内在游戏”的学习方式结合可以带来多方面的学习改变。

1学习方法的改变

   “内在游戏”的学习方式让我们认知到，传统的以组织为导向的领导力学习方法可能带给个人太多的压力和要求，结果反倒适得其反，对于很多有经验的管理者而言，好像相关的领导力发展是要指出问题，批判现有工作状态，因此，很多管理者抱有抵触和有压力的状态，怕做错事情，结果反而不能有效发展自身的领导力。因此，“内在游戏”的领导力发展模式要求学习方式向一种放松的，具体行为化的角度转变，能够让学习者清晰的理解界定领导力并能够让他们向往这样的领导力境界。

2学习焦点的改变

    传统的领导力学习和培训聚焦在是否学习到新的领导力知识上，而“内在游戏”的领导力学习应该聚焦到领导力展现的具体形象的状态，并和学习者自身直接关联。

3学习心态的改变

    创造一种放松的学习心态对于领导力学习至关重要。我们看到很多优秀的领导者不是被告知发展自身的领导力的，而是在成长的过程中主动，而且放松的理解和演进自己的领导力状态。我们可以想象乔布斯并不会纠结于自己的领导力风格和状态，但是却在实践中实现了自我的领导力状态。

    领导力发展的内在游戏因此，无论是个人，还是组织，如果期待发展领导力，应该勇于创造一种真正的学习环境，能够让自我放松的体会和感知组织的领导力要求以及这样的状态达成时的优秀景象，并能够让学习者向更好的领导力水平演进。这需要希望发展领导力的组织做到如下的状态：1有清晰的领导力要求并能够清晰解释这样的领导力对于组织达成战略的作用2有可以学习的优秀领导者榜样3主要通过Coaching的模式而不是教导和告知的方式传递领导力行为模式4创造体验新的领导力模式发挥的机会和场景5对于领导者的领导力状态评价客观，重视事实，而且能够做到战略和业务导向。

    如何创造一种“内在游戏”的学习环境显然，如果组织能够在实践中不断创造管理者不断演练，提升领导力的环境和机会，当然是非常棒的事情，如GE的首席执行官 Jeff Immelt在GE的职业成长中不断被放到重要岗位锻炼，自身领导力和管理能力得到不断锻炼和提升。全新的领导力提升的“内在游戏”的学习方法的结果总是非常让人振奋的。反馈数据显示85％的学员都汇报这样的培训带给他们全面的领导力认知，而且感觉到愉快，放松，喜悦和快乐。在培训后一段时间和一些学员的交流中，我们也发现很多学员对于模拟领导力情景记忆犹新，并能落地到工作实践中。