自从胜任力模型（Competency Model）的概念被提出来之后，胜任力模型在各国企业中得到广泛的应用，《财富》500 强中已有超半数的公司应用胜任力模型。在一项基于全球426家公司的调查中，有80%的公司开始在人力资源管理实践中应用胜任力模型。

    从20世纪90年代传入中国短短的十多年的时间，胜任力模型受到许多企业的大力追捧，他们先后在专业机构的帮助下建立了胜任力模型，用以指导人才管理的选、用、育、留工作，华为公司老总任正非甚至将其称之为华为能成功的三大法宝之一。那么，胜任力模型的内涵与外延是什么？一套完整的胜任力模型由哪几部分组成？它对企业有什么样的价值和意义？它是怎样构建出来的？

    让我们一起来揭开胜任力模型的神秘面纱。一、胜任力模型的内涵评价一位员工是否是优秀，总的来说有两种方式。第一种是对工作结果进行衡量，它属于绩效管理的范畴，很多企业较多地采用关键绩效指标法（Key Performance Indicator），简称KPI。如果仅有KPI，即完全以结果论英雄，只看重考核，不注重发展，不能充分发挥考核结果在人才培养发展方面的激励导向作用。

    基于这些原因，另一种对工作过程进行衡量的方式越来越受到人们的关注和重视，可以称之为关键能力指标（key Competency Index），简称KCI，它来自于我们常说的“胜任力模型”。那么，什么是胜任力模型呢？我们先来看一个网上流传的小故事：到公司工作快三年了，比我后来的同事陆续得到了升职的机会，我却原地不动，心里颇不是滋味。终于有一天，冒着被解聘的危险，我找到老板理论。

“老板、我有过迟到、早退或乱章违纪的现象吗？”我问。

老板干脆地回答“没有”。

那是公司对我有偏见吗？”老板先是一怔，继而说“当然没有”。

“为什么比我资历浅的人都可以得到重用，而我却一直在微不足道的岗位上？”

老板一时语塞，然后笑笑说：“你的事咱们等会再说，我手头上有个急事，要不你先帮我处理一下？”

一家客户准备到公司来考察产品状况，老板叫我联系他们，问问何时过来。

“这真是个重要的任务。”临出门前，我不忘调侃一句。

一刻钟后，我回到老板办公室。

“联系到了吗？”老板问。

“联系到了，他们说可能下周过来。”

“具体是下周几？”老板问。

“这个我没细问。”

“他们一行多少人。”

“啊！您没问我这个啊！”

“那他们是坐火车还是飞机？”

“这个您也没叫我问呀！”

老板不再说什么了，他打电话叫朱政过来。

朱政比我晚到公司一年，现在已是一个部门的负责人了，他接到了与我刚才相同的任务。 一会儿工功夫，朱政回来了。

   “哦，是这样的”朱政答道：“他们是乘下周五下午3点的飞机，大约晚上6点钟到，他们一行5人，由采购部王经理带队，我跟他们说了，我公司会派人到机场迎接。另外，他们计划考察两天时间，具体行程到了以后双方再商榷。为了方便工作，我建议把他们安置在附近的国际酒店，如果您同意，房间明天我就提前预订。还有，下周天气预报有雨，我会随时和他们保持联系，一旦情况有变，我将随时向您汇报。”

    从这个故事中可以看出，如果从资历、经验等方面来衡量，故事中的主人公“我”肯定比朱政要强，但两人做事的方式完全不同，工作结果也相差很大。“我”老板叫做什么就做什么，对工作缺乏思考，基本上没有完成老板交给的任务。而朱政对问题考虑得非常周到、全面，并把后面几天的事情也都想到了，结果是把老板所关注的问题全都做了妥善安排。我们把在两人身上体现出来的区分优秀人才与一般人才的差异性特征，叫做“胜任力”。说到胜任力，不得不说冰山模型。

    这是美国心理学家麦克利兰于1973年提出的，他将人的素质划分为表面的冰山以上部分和深藏的冰山以下部分，冰山以上部分包括基本知识、基本技能，是外在表现，而冰山以下部分包括社会角色、自我形象、特质和动机，根据中国人的思维习惯，我们可以理解为能力、个性、动机三个方面。总结一下，胜任力模型有几个特征：一它是人才标准的一种形式；二是它涵盖冰山以下的素质；三它是区分绩优人员与一般人员的核心特征；四是行为化的描述。它回答了一个问题，胜任该岗位的人要具备什么样的特征，通俗地说就是什么样的干部是好干部，什么样的员工是好员工。

    把这些特征用行为化的语言描述并归纳起来，就成为了胜任力模型。二、胜任力模型的成果一套完整的胜任力模型，应该包含：模型结构、指标名称、指标定义、指标维度、行为等级等几个部分，而简单的胜任力模型，可以没有模型结构或行为等级描述。1模型结构模型结构就是将模型的指标进行归类，是模型的一种结构化表达，比如有的企业将指标分为管理自我、管理他人、管理任务、管理战略等。

    它的作用就像一张能力素质的“地图”，帮助我们一目了然地看到自己要达到高绩效应当努力的方向和重点。一个好的模型结构，能够使模型更加体现出企业特色，使模型内容变得更加“高大上”，更加易懂、易记，有利于宣传和推广应用。图1 宝洁公司“5E”领导力模型结构图2 华为公司领导力模型结构2指标名称指标名称对胜任力模型非常重要，所谓名不正则言不顺，指标名称取得不合适，就会使人们对指标的理解产生歧义，一个好的指标名称，能使模型更好地宣传和推广应用。判断指标名称好坏的标准主要有：一是能准确地概括指标的内涵，不产生歧义；二是能够体现出企业和岗位特色；三是名称通俗易懂，容易理解和记忆；四是指标名称的字数比较统一，如都采用四个字或五个字。

    比如，同样是对高层领导的决策能力这个指标，不同的企业名称叫法有所不同，某核电企业命名为“保守决策”；某互联网企业命名为“果断决策”；某制造企业命名为“科学决策”。不同的命名，代表了企业所处行业对人员素质的不同要求。3指标定义指标定义，是对指标内涵的详细、准确的说明。指标定义要求准确地表达指标的内涵，且要与指标名称、维度相互呼应，保持一致；同时也要求简洁明了、通俗易懂，让人们一看就能明白指标的内涵。4指标维度指标维度，又叫二级指标，是指标之下构成一个指标完整内涵的几个要素。

    如果是指标是分子，维度就是原子，不同的原子构成不同的分子。比如沟通能力是一个指标，它可分为四个维度：沟通意识、倾听反馈、有效表达、人际洞察。设置维度的目的，是为了更加清晰、具体地把胜任力指标的内涵呈现出来。每个指标的维度数量一般在2-5个之间，维度太多，分解过细则太复杂，可以拆分为两个指标；如果只有一个维度，维度就等于指标，没有必要设两个名称。维度应该具备以下特点：在同一个指标里面，各维度之间必须是相对独立的，在意义上没有重叠和交叉；各维度结合在一起，必须能全面反映该指标的内涵和意义。5行为等级行为等级，是将指标按不同的行为模式分为几个等级。行为等级的划分有利于量化评价，也使培养发展具有导向性。

    一般而言，一个指标分为三、四级较为常见。行为等级的描述不能使用“不能”、“能够”、“善于”、“非常”、“比较”等程度副词，行为等级之间必须要有明显的递进关系，用明确清晰的行为模型将其描述出来，且行为等级越高，其对高绩效的支撑作用越强。维度和行为等级，分别从横向和纵向两个角度对模型指标进行了细分，形成一个非常清晰的行为矩阵。如下图为一个完整的指标样例：表1 某企业胜任力模型指标样例此外，胜任力模型还有一些配套的资料，比如宣导手册、应用手册等。如果要将胜任力模型用于人才测评，则还需要增加指标之间、维度之间的权重、评分等级，通常我们称之为评估模型。三、胜任力模型的价值对于企业而言，最关心的是为什么要构建胜任力模型，也就是说胜任力模型对企业有什么作用和价值。

    简单来说，主要有以下的作用和价值：

    1选人有标准胜任力模型统一了企业的人才语言，对同类人员使用同一套标准进行衡量。避免出现对于同一个人的评价出现“公说公有理，婆说婆有理”的现象。当企业有了胜任力模型这个人才标准，也就意味着可以对人的能力进行统一、准确和客观的衡量与评价。

    2用人有依据在以往许多企业中，往往将技术做得好的骨干提升到管理岗位。但结果往往是“失去了一个优秀的技术专家，增加了一个不合格的管理者”。原因何在？在于技术岗位和管理岗位的素质要求的差异。借助胜任力模型，通过对人才进行能力盘点，能使公司管理层对他们的能力素质有了全面、准确的了解，为人员的使用、晋升等人事决策提供科学的依据。

    3定薪有参考根据薪酬体系的3P模型：岗位（Position）、人员（Person）、绩效（Performance），其中人员（Person）就是指根据任职者的能力来决定其薪酬。业绩考核是对过去成就的评价，而能力才是取得长期绩效的基础。根据胜任力模型，企业可以树立员工注重能力提高的导向，从而提高个人长期绩效和企业长期绩效。

    4育人有目标公司根据胜任力模型，对照员工缺乏的能力素质，进行有针对性的个性化培养，从而为培养发展提供依据和导向，提高培养的效率和效果，帮助员工按照岗位要求改进工作行为，增强企业的核心竞争力。

    5努力有方向有了胜任力模型，使员工了解自身岗位的能力要求，给个人努力指明了方向。同时，员工可以根据员工的个人性格、兴趣、行为、思维方式等内在特征结合组织环境等因素规划未来的发展通道。胜任素质模型不仅通过职类职种的建立为员工提供了多种发展通道选择，为合理规划员工职业发展生涯奠定了基础，帮助员工不断实现自我。

     总之，胜任力模型是人力资源管理的一项辅助性工具，其本身不可能独立地发挥作用，只有融入到人员选拔、培训、绩效管理等工作中，其价值才能得到体现。