每个人都希望成功，可是每个人对成功都有着不同的理解。人生的不同阶段，每个人的要求不一样，所以对成功的定义也都有所不同；花一些时间去了解自己的目标去定义成功是什么样子是一件很有趣的事情：

    反问一下自己：如果你都不知道自己想要什么，你如何知道自己成功了呢？

    如果你都不知道自己是否成功，我又如何才能称赞你，恭喜你所取的成就，给予你奖励和认可呢？很多员工都希望被领导和同事认可，获得晋升的机会，可是，他们往往忽视了非常重要的一点， 就是没有和上级和团队花足够的时间去定义成功的长相。更加重要的一点是：如果我们能清晰地勾画成功的样子，我们就能制定取得成功的计划并按步就班地执行下去。

    俗语有云：如果你不知道你要去哪里，那么，你就只能随波逐流，无所适从。因此，为了取得成功，首要就是要清晰地对它进行定义，然后制定一个明确的计划，并严格地执行下去。作为一个专业的人力资源管理者，经常会有一些业务经理跑来跟我谈激励政策；而他们对激励政策的理解就是员工可以拿到多少钱；其实，他们忽略了一个极达的激励因素，就是和他的团队一起制定：成功长什么样。每个人都希望自己是属于一个成功的、积极向上的团队，而不希望每每得到的都是你们／我们还不够好的反馈，不管这个反馈是来源于上级还是同事还是市场或客户。

    所以定义成功是每一个领导者必备的能力；从一个公司层面来说，它就是我们公司的愿景是什么？我们希望成为什么样的公司？当然光是有一个远大的愿景是远远不够的，因为你会听到很多员工说：这个愿景离我有点遥远，我不知道我每天的工作和愿景有什么样的联系。于是乎，就产生了长期规划和年度计划等种种管理工具；一个好的首席至I型管往往会在其任期内制定一个充满挑战的长期目标，同时不断地提醒员工我们离此长期目标的距离，同时制定每一个阶段的成功标志，并懂得去花足够的时间去和其团队庆祝阶段性的成功。

    当然，不是每个人都会成为首席执行官的，但是，对于个人来说，这样的技巧也仍然有效。如果你是一个不带领团队的专业人士，请记住随时和你的上级沟通，了解你们对成功的定义是否一样；如果你是一个管辖一个团队的经理，不要忘记和你所领导的团队成员一起勾画你们团队成功的目标，这样，他们会觉得自己是成功的一部分，而不是被迫去完成一项任务或者仅仅是在打一份工。Gordon以前撰写过一篇《激励与认可》一文，描述了如何通过清晰的流程去管理成功，值得借鉴：步骤一：每月坚持进行绩效考核；

步骤二：实现单月最佳绩效；
步骤三：连续三个月成为最佳绩效者；
步骤四：一整年内80%的时间处于最佳绩效；
步骤五：全年90%时间都是最佳绩效者。

    每一个步骤中，对于“成功”都有一个清晰的定义，一旦实现目标，就能获得一定程度的认可与激励。当我们每次获得成功后，对下一阶段的成功就提出略高的要求。当看到这，很多人可能会觉得前三个步骤不值一提。

    而事实上，第五步骤的成功并非建立在空中楼阁，前几个步骤至关重要，是取得成功的坚实基础。首先，在第一步中，我们需要明确什么是成功，并自我评估 。第二步，说服自我至少实现一次成功，这将让人对绩效的提升更加自信。第三步的关键是在几个月内重复达成目标，成功是可持续的。

    第四步，事实已经证明，我们是可以持续取得高绩效的。这一模式可以从个人推广至团队，通过清晰地定义成功，团队中每个人都可以制定计划并获得成功。在团队获得初期成功时，及时进行认可与激励。成功可以培育更加成功的环境，不仅能够实现第五步，更可以取得更大的成就。因此，一旦团队成员习惯于取得成功，他们将追求获得更大的成功，他们会自我驱动并不断提高成功的壁垒，并希望取得更大的成功。