2014年，“且行且珍惜”体让人脑洞大开。2015年，奇葩辞职信写作攻略再掀风暴，引发了员工和HR、社会与职场的烧脑游戏。随着史上最具情怀的辞职信：“世界那么大，我想去看看”的走红，离职成了大众咀嚼的话题。 求职多奇葩，离职更奇葩。在就业形势依然严峻的前提下，为何离职热潮接踵而至？HR们该如何把握主动权？一场新的人才管理变革呼之欲出。

    随着开放式市场经济体制的盛行，终生式职位成了浮云。对于员工离职，很多企业依然讳莫若深。一来，离职率的高低不仅影响着企业的正常运营，还会带来很大的人力资源成本负担。二来，过高的离职率尤其是核心人才资本的流失对于企业凝聚力、软实力绝对是硬伤，对于某些打算上市的公司其影响更是致命的。为此，10% 的离职临界点一直被奉为圭臬。然而近年来，新员工的离职高点变动异常。有数据统计：以前新员工离职跳槽的高点一般在“1、3、5、7年”左右，眼下离职的高点竟然浓缩为1月、3月、6月、1年，这等速度直逼“大跃进”。

    是什么原因让人们深陷离职风波难以自拔？很多人会给出个人发展问题、障碍问题、企业内部管理问题等，但根据最新的HR大数据研究，这些原因仅仅是表象问题，其内在核心是一个适合度的问题，即岗位匹配。

    这里说的岗位匹配并非仅指工作技能，而是包括员工个人性格优势、职业倾向、行为模式、决策力与抗压力等深度HR指标。这些抽象的隐藏指标很难通过传统的HR理论和方法去得到答案，这也是造成目前很多企业难以做到精准岗位匹配的重要原因，员工在自己并不适合的位置支付着时间精力，却无法从中得到预期的成就，自然会造成心情和动力的降低，进一步造成岗位效能低下，久而久之，不仅个人发展受阻，也给企业带来了重大的损失，于是离职现象反而成了最简单的“解决方案”。这种恶性循环正是目前离职潮愈演愈烈的真实原因。

    岗位匹配是一个深远的课题，在国内，很多中小企业往往忽视除专业技能意外的指标，这是管理者主观失误的典型现象。而在欧美人才市场，企业都非常重视人才的选用，并非只考虑优秀技能，本我性格、行为模式、管理风格、抗压力等都是重要的参考要素。经过半个世纪的发展，欧美专家在这个领域已经有了成熟的理论和方法。英国RTC企业人才管理体系则是其中最有代表性的经典工具。

    RTC进入亚洲市场是在上世纪90年代，新加坡、日本、韩国等地区率先应用其企业管理智慧，并在实践中为RTC数据库增添了丰实的亚洲成功企业基因。目前，我国众多大型企业集团纷纷向RTC寻求管理智慧，从而化解管理问题，避免人才危机。

    那么，RTC是如何做到精准的岗位适合度测评及指导的呢？

    首先，以人为本，从人的本我出发，运用心理学、组织行为学、统计学全面剖析人格特征，并以海量真实数据为依据制定性格模型，明确不同性格的特点和优势领域。例如，目标感强烈、控制欲强、富于挑战精神的人就是控制型性格，也就是RTC五大人格中的老虎性格。在2100万的企业精英数据模型中，这类人往往从事打拼度高、风险高、周期短的工作；而在成功的创业者或企业管理者中，也是老虎性格居多。

    除性格的精确定位外，RTC还完全以数据量化分析方式对岗位匹配进行科学评价，员工个人的心情度、满意度、成就度、自我期许以及工作中精力的投入与剩余、抗压力的变化、学习模式、决策模式与速度、管理风格甚至离职风险等都可用数据指标量化管理。企业主管根据测评报告书就可对员工状态一目了然。对员工培养、岗位优化、绩效制定等都能做到有真实依据可靠，让人才管理更科学高效。目前联想、腾讯等国内大型集团均采用RTC重要经理人价值管理系统来对员工做精准岗位测评，以优化人力资源配置，诊断问题并及时修正。