80后、90后作为主力的现代职场，相信多数人都会认同，现在的人才管理要换玩法了。有效的，而且有意思的方式，永远都是最受管理者和员工欢迎的。不如试试ROCK吧。当然，ROCK是个缩写。我的解读是两方面的：
 
第一重解读，从特点的角度：
R- Real 真实的
O- Objective客观的
C- Continuous持续的
K- Key 重要的
 
    这几年有个名词很流行，叫做“真诚领导力”。我想它至少捕捉到了现代企业管理的一个核心问题，就是用以往的制度、流程等冷冰冰的方式来管理人才，会面临越来越多的问题。而坦诚的沟通，将人才视为真正意义的人，成为我们发展人才的必要前提和基础。人才管理的第一步，就是要建立“真实的”关系，我们必须要正视人才面临的薪资、发展、压力、职场关系等一系列问题。先卸下伪装，再谈发展问题。
 
    在真实的基础上，我们要客观。发展的需求是无止境的，而企业的资源永远是相对有限的。人才管理和其他任何管理工作都是一样的，都要考虑重要性和紧急成都的问题。对于公司的实践来说，公司的业务重点、公司的关键岗位、公司的核心人群，是人才管理的重中之重。这些构成了人才管理工作的客观的、重要的边界。
 
    人才发展是个持续的过程，很多企业从新员工入职开始，就设计了一些列的职业发展路径，以及与之对应的学习地图。时代发展的速度，决定了企业人才的成长是不能停息的，这是一个不进则退的过程。所以，我们会看到同样是领导力这个话题，每年却可延伸出不同的话题。所以，持续的意义在于，不是完成一个项目的培养就划个对勾这个简单，而是持续挖掘行业的需求、公司的需求和人才的需求。
 
    最后一个特点是“重要的”，这个主要是从人才培养的内容上看。我们都很清楚一点，就是人才发展要找到一个“抓手”，以点代面，而不能面面俱到。有的企业是通过报销考证和读MBA的费用，有的企业是通过集体读书的形式，也有的是通过曝光度的手段，总之，我们要在对人才发展最重要的领域投入资源，关键是激发人才的成长自驱力。
 
第二重解读，从方法论的角度：
 
R- Realize 认识自己
O- Objective 设定目标
C- Challenge 挑战天花板
K- Know-how 形成企业知识
 
    人才发展，不管方式和手段如何，基本的方法都是共通的。
 
    第一步认识自己，这是基础。很多企业在这一步上不舍得花钱，结果导致投入的大量资源，用在了错误的方向上，事倍功半。无数实践证明，内省是外在改变最根本的力量。让人才认识到自己在公司内的差距，在行业中的差距，认识到自己的优劣势，认识到周围人对自己的看法。真诚坦率地认识自己，也可能让后面的发展手段有效。
 
    第二步，是设定目标。无论是传统的KPI，还是最近在热议的OKR，背后都指向了目标管理。人才发展也是一样，必须设定长期的目标，以及短期的里程碑。这个目标，应该是公司、部门管理者和人才本人共同认可的。是否达成阶段性目标，可以作为人才阶段性考评的依据。
 
    第三步，是挑战目标。现在互联网思维盛行，很多人都会津津乐道于阿芙精油的管理实践，通过打赌来与员工建立关于目标的承诺，并赋予娱乐性。不管方式如何，我们都希望员工能够挑战设定的目标，并从中获得自信，并获得价值感。目标设定是一门领导艺术，有挑战性的、有完成可能的目标是最好的目标。
 
    第四步，是形成企业知识。很多企业讲知识管理，但没搞清楚知识到底是什么。在我看来，企业发展人才，重要的目的，就是要在战略目标达成的同时，为企业摸索、整理、沉淀知识。既包括沉淀为文字材料的知识，也包括沉淀在人才头脑中的知识，更重要的是沉淀为组织做事方式的知识。这样的过程，将人才管理和人才发展的成果，转化成了企业的组织财富，是人才和企业的双赢。我们常说，know-how比knowledge重要，其实讲的也是这个道理。
 
    在我看来，真正牛的企业，他的人才管理也有ROCK的特征。一方面像“岩石”一样，对于员工的行为有很强的牵引力，能像磁铁一样聚合人才。另一方面，也有“摇滚”的特点，能让员工感觉不到是在“被管”，而是很愉悦地在公司中贡献自己的价值，把工作看成享受乐趣。