企业留不住优秀员工，这是一个普遍的问题。在日趋激烈的人力市场竞争环境下，企业招人难和人员就业难的双重矛盾仍是我们大家所要探讨的课题。但在解决这一矛盾而复杂的问题背景下，如何规避企业人员流失是我们作为企业领导者和人力资源管理者所要首先探讨和深思的问题。

   首先，我们来分析一下人才流失的根本原因：

1、企业失去竞争力，员工看不到企业前景。

    一个有竞争力的企业是缔造优秀员工的摇篮。企业的做大做强，有一定的市场优势，势必带来员工对企业的憧憬和积极性。一个有竞争力的企业，不但要有远景的战略方针、良好的产品影响力和持续的市场战斗力，还要保持成长向上的新鲜活力。一个优秀的员工所关心的是企业发展远景和趋势能否成就自己的职业规划。一般来说，一个员工应聘到一个企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但其工作一旦稳定后，就会考虑到个人的发展机会和前途问题。每位员工都自觉或不自觉地都想从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，都想从简单工作向复杂工作过渡等等一系列的自身职业发展规划。如果当员工发现在企业难以或无法实现其职业规划时，他就可能会选择到更适合自己发展的企业去。在企业管理过程中，管理者对员工轮岗或晋升意识的缺乏让一些员工很少有机会在不同岗位上工作，发挥自己的能力，找到更能发挥特长的岗位，也少有机会从低到高逐级上升，缺少晋升的机会。时间久了，员工会丧失工作激情，对公司失去信心，就会放弃其工作岗位，跳槽到其它企业。

2、企业一味重视发展经济，而忽视企业文化氛围。

    企业追求最大利润是无可厚非。在经济建设活动中，很多领导往往只重视投入与产出的比例，忽视生产活动中人的行为因素给经济活动产生的影响，不重视企业文化、制度建设、人文关怀等因素对经济活动带来的有利影响。企业开展生产活动的第一要素是人，人的思想、行为和人对企业经营理念的认可直接影响企业经济发展。企业一味重视员工付出而不重视员工的思想活动、工作环境、培训教育、职业规划拓展及亲情关怀等文化氛围，员工很难得到企业的尊重和重用，企业也很难得到员工依赖和信任，因而造成员工“出工不出力”和流失。

3、企业制度不明晰，老总“认人为亲，任亲为贤”现象突出。

    企业制度是员工在企业生产活动中言行举止的量化标准，是营造良好企业发展环境和文化建设的基础。现在很多企业频频出现老总“一言堂”、“认人为亲、任亲为贤”或“家族式”管理现象，缺乏有效的制度约束管理，往往老总的话代替了企业制度。老总的“越规”态度、其亲属的“独断专行”和“亲贤”的特权管理，让制度很难体现公平性、约束性，久而久之使制度变得针对性或因人而异，改变了管理的初衷，也就失去了制度存在的必要；让员工在“不均等”的制度体制下工作，工作态度会随着老总的情绪变化而变化，失去主动性和工作激情；也会随着亲属的“插手”管理而对企业发展失去信心；更会因为一些特权管理而随之离开公司。

4、绩效管理形同虚设，罚多奖少。

    一部好的绩效管理体系是体现企业管理水平和企业文化建设好坏的根本条件。如今很多企业没有认真领会绩效考核的实质，只停留在一定层面上的任务完成和指标落实的考核，往往只有惩没有奖或多惩少奖的考核手段。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则效果其反。据相关研究表明：当员工思想一直处在高度紧张、压力较大的环境下工作，其工作质量和效率反而低于正常水平，心情也会压抑、不愉快，思想包袱过大，久而久之就会选择离开。

5、工作职责不清晰，任务重薪酬少。

    目前多数企业存在超时或超强度劳动问题，无论是管理岗位还是技术性岗位，往往加班没有按《劳动法》相关标准计发加班工资，特别是管理人员，企业往往规定他们手机必须24小时开机，随叫随到。其次是现在很多企业员工，特别是管理人员，要求他们“身兼数职”，一人管多事，其管理范围交叉，幅度过大。因此，造成职责设计缺乏科学依据，分配不合理，界定不清晰，人为地加大了工作强度。另外，企业在发展过程中，因技术、资金、人力等因素，造成企业经济环境不稳定，发展目标不明确。企业内部管理混乱、工作职责不清晰、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。因此，造成员工对企业失去信心，感觉企业没有发展前途，没有安全感，这样的员工往往在企业里不会工作太久就会离开。

6、优秀员工在企业得不到重用。

    企业的发展离不开人，更离不开那些优秀的人才。而那些靠自己的聪明才智和勤奋努力打下江山的老总们，还不愿意接受先进的市场运作模式和创新的管理方法，更不愿意接受那些有着先进管理理念和敢于创新的管理人才或员工。他们往往把重要岗位和职务让给自己的亲属和有利益关系的员工，让那些优秀的员工在一般性或无利害关系的岗位上工作或任职。哪怕这些员工再优秀、再出色，老板也抱着一定心态，不重用，不委任。时间一长，这些优秀的员工深知在这样的企业里肯定不会有多大的作为，自然会选择离开。

    除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，人文关怀体现不到位和同行“经济诱惑”等因素都会不同程度地导致员工跳槽。要想留住人才，必须给人才一个合理的价值定位，一个广阔的发展空间，消除员工“这山望着那山高”的不稳定思想，要引导人才把个人发展目标与企业发展战略融合起来；要想留住人才，必须信任人才、尊重人才、提供人才成长的舞台，承认人才的价值，充分授权于人才，要用环境和福利待遇留住人才，充分调动人才的工作热情；要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，树立良好的企业文化氛围和管理理念，营造具有竞争力和吸引力的企业发展和工作环境，才能从根本上解决问题。

    同时，要想留住人才，还需注意以下几个方面：首先要确立“以人为本”的管理理念。树立“以人为本”思想，尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主动性和参与性，一个企业有了合格的员工，才会有好的发展，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人本理念应贯穿到管理过程中的每一环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。用心关心他们及其家属的生、老、病、死，让员工体会到家的温暖和关怀，解决他们的后顾之忧。员工在这里工作有了激情，有了动力，企业的效益自然就会上来。企业的“以人为本”管理理念不断升华，必然会形成一种文化氛围，这样既培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。

    其次，建立有效的企业管理制度和绩效管理办法。我们作为管理者，要克服制度在企业管理过程中“一张白纸”的现象，切实让制度“化茧成蝶”，落到实处，起到实在作用，更要在制度约束下，规避“认人为亲、任亲为贤”的特权乱象。上到领导自身，下到普通员工，都不能凌驾制度之上，考核之外。只有在制度约束下开展生产经营活动，才能达到公平、公正、公开、务实高效的目的，也才能让企业收获更大的经济效益。建立行之有效的绩效考核是落实企业制度的根本措施和手段；是提高企业组织运行效率的基础；是员工找准自己位置，发挥个人所能，实现其自身价值的有效途径。员工只有在企业规范制度体系和考核激励机制下，才能实现个人有尊严、有作为、有创造、有发展。

    再次，建立有效的人力资源管理体系，确保员工职业规划得以实现。一个企业必须拥有一支专业的人力资源管理和员工培训队伍，建立一套完整的人力资源管理体系，并根据经营发展战略和企业实际要求来实施人力资源的招聘、培训、考核、晋升等工作，通过专业并能符合企业自身管理要求的人力资源管理方法对各个岗位工作进行分析、定岗、定职，明确责、权、利的标准，并通过合理的薪酬激励、职位晋升、福利促进来提高员工留任率。同时要避免苦乐不均、工作压力过于繁重等不良现象发生。另外，要建立有效的人才培育机制，不断提高管理水平，敢于放权于优秀的人才自主去发挥能力，做到“用人不疑人”，为他们发展创造好的工作环境和晋升空间。在现代化管理行为过程中，没有与之职位相符的权力，管理可谓是一句空话。现实中的管理问题往往是因为权力没有充分下放，或下放的权力得不到保障，就造成了这些优秀人才和管理人员的工作难以施展，会受到挫折和排斥，在心情和工作的热情上也会受到打击。帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工通过自身知识与技能实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使员工所长与公司发展所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人职业规划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，自然也不会离开让他能伸展才华的企业，企业也会因为员工的聪明才智使之获得更大收益。

    然后，树立企业自身企业文化，培养企业文化凝聚力。企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有较强的凝聚力，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部约束和分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力是其它吸引物所无法比拟的，它张扬的是一种精神，打动的是一颗心。

    不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失。但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”，以情感留住人。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察员工的实际需求和心理方向，帮助他们成长进步，给他们营造一种发挥自身才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。