某企业老板刚招了一名新职员，板凳还没坐热，就急着向人家要业绩，甚至还责问：“这些问题为啥还没解决呢”“下滑的绩效指标为啥还没改观呢”失望感随之而来，匆忙扔下一个“不能胜任”的结论，便决定放弃使用。实际上，这个问题不是出在新职员身上，而是恰恰出在了老板身上，是他不知道新员工都有一个“过渡期”。

新员工“过渡期”

     新员工或某人刚升任某一职位时，往往会有一个适应过程，在这个过程中，业绩不升反降，期限长短和下降幅度往往和个人性格特征、从事业务类别、工作风格及业务能力等多重因素有较大关联。即便在任职后发现有上升的表现，也是上一任业绩惯性导致的，绝不是新任职位的能力表现（如图1）。

  新员工在过渡期的表现主要受如下因素的影响：

    1.性格特征。有的人性格是慢热型的，进入工作状态比较慢；有的人属于快热型的，能比较快地进入工作状态。

    2.工作方式。有的人工作方法是在入职前期俯下身观察了解情况，然后再逐步规划解决；有的人则是发现一处问题解决一处问题。

    3.业务不同。营销类职位需要开辟市场客户，要有一个较长的过程；而后勤事务类、技术类等，往往就可能比较快地进入工作状态。

    4.业务能力。业务能力不强的人往往对情况不能很快地掌握，而业务能力强的人往往能快速掌握情况，从而尽快进入工作状态。

    5.适应能力。有的人适应新环境的能力、抗压能力比较弱，因此可能在刚进入一个新企业之后，不能全身心地投入到工作中，在完全适应后，却可能带来可喜的业绩。

构建“新员工过渡期”管控流程

    为保证新员工尽快适应公司团队管理，新员工进入公司后，必须有科学合理的管控流程来保障（如图2），流程分三个阶段：

1.个体分析阶段。这一阶段主要根据入职面试资料（包括网上简历筛选、电话筛选、面试筛选和初步测试）、岗前培训表现和岗位说明书所要求的内容进行二次比较分析，通过进一步观察、了解员工本身的优势和薄弱环节，包括个性特质、素养、组织文化适应性和深度了解企业的兴趣等情况，结合新员工在“过渡期”的实际表现对照上述常规受影响的因素对新员工进行分类。