我曾经和一家软件公司负责领导力发展（LD）的高管有一次对话，这家公司在甄选顶尖人才和提供发展机会方面做得非常好。

    通过重复使用360度反馈，他们能够证明参与领导力发展项目的人比为参与者在其衡量的每一项领导力上的分数高很多。结果也是显而易见的。高层的领导者一直非常支持他们的工作，现在有了确认其英明投资的真凭实据。

    我问他如果有机会，还会做些什么不一样的，他回答说：“我们会在人们的职业生涯之初就开始这个项目。”于是，我想为什么我们不能尽早开始领导力发展呢？这会带来怎样的改变？对年轻的领导者发展的投资会不会带来更好的收益呢？

    为此，我们调查了17,000名领导者，以便了解他们从何时开始参与公司的领导力发展计划。我们发现参与者的平均年龄是42岁。27岁以下的参与者比例低于5%，30岁以下的参与者也只占10%。平均而言，中层的管理者需要等待9年的时间，才能参与领导力发展项目。

    想想尽早开展领导力发展活动的好处。仅有少于10%的领导者在不需要公司正式程序的鼓励下拥有自己的个人发展计划。衡量一下9年的时间让领导者们更为卓越的影响。

    尽早开始领导力发展计划有五大益处：

    1.在年轻的时候更容易学习新的原则并正确的实践这些原则。即使是10岁孩子都能很快的学会关注于情境、挑战和行为，而不是为了保持自尊和自信以个人为中心的原则（并在使用这一原则时告知父母）。如果我们想要卓越的领导者，那就让我们找到那些幼稚成为高校领导者的年轻人，帮助他们快速成长，使他们能很好地胜任领导者的角色（而不是让他们想学习游泳那样去自我体验过程中的痛苦）。

    2.避免养成坏习惯。我和我的孩子及孙子们一起滑雪，我的孙子们在很小的年纪就开始学习了（我实在41岁时才学习滑雪）。他们早就学会了滑雪的基本技巧，并且学得很好（没有养成一些坏习惯）。那些在年轻时得到过精心辅导的人一般都会表现出众。

    3.更长时间去操练。熟能生巧—如果能正确地操练的话。操练坏习惯只会变得更糟。简单的时间无法自动转化精湛的技能。有目的地、专注地、有成效地操练才能成就完美。完美的操练早就完美的表现。专家之所以能成为专家是因为他们很早就开始在导师或教练的带领下训练，并经过10,000小时的练习。

    4.公司因技能提升而受益。年轻的经理人从第一天开始实践领导力。虽身在其位，却常常处于摸着石头过河的状态，而不是有目的的、专注的操练。习惯从第一天开始就开始形成，相应的态度也因此产生，实践将所有一切聚合。如果可以让他们从被选中做管理者的时候就开始领导力发展计划，那就会让大家都受益。

    5.等待时间越长，成功的机会越少。人们常常会问我，为什么在领导力发展计划上花费了所有的金钱和努力，却并不见得能培养出卓越的领导者呢？这是因为我们常常在发展他们的技能前等待过长。你也许能教会老狗耍新招，但是时间越长就越难。

    下面是我的建议：

    1.重视从内部晋升。内部晋升一般都比从外部聘任好。有时候这样做是正确的，但这样做更冒险，而且代价更大。实践证明，那些帮助识别高潜力领导人才，并为其提供发展机会的项目显然能让组织收益。

    2.专注发展年轻一代（Gen Y即1977年至1998年出生的人）。今天，我们四分之三的精力都花费在前几代的身上（Gen X 即1955年到1976年出生的人），只有20%的经历花费在GenY身上。明智的选择是花更多的投资在Gen Y身上来提升他们。为什么呢？因为他们与其他人相比更以结果为导向。在合作和团队精神方面，他们处于第60个百分位（高于比上几代人的分数）。同时，他们在变革和自我发展方面的分数也是最高的。

    反对者们会辩解说一旦年轻的管理者们离开了，那投资就白花了。可是反过来说，当这个员工在职时，公司也因其出色的表现而受益；而且如果有才能的人觉得他们在进步，那么他们的离职率也会随之降低；此外，整个社会的人才库素质也在提高。从这个角度上讲，回报远远大于风险。

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